Představte si tento nepříjemný okamžik: váš kolega naznačuje povýšení, ale vy jako jeho manažer si myslíte, že na to ještě není připraven. Jistě, ten člověk pracuje pro firmu už šest měsíců a má pozitivní ohlasy od zákazníků, ale to nestačí. Pro další úroveň je třeba zvládnout ještě několik náročných dovedností, být odolný vůči stresu a proaktivní. Nestačí jen „dělat dobře svou práci“.
Jak reagovat, abychom si nepokazili vztah a nezničili motivaci? Pojďme zjistit, jak správně poukázat na důvody a vytvořit plán rozvoje.
Na žádost o povýšení existují dvě extrémní reakce
Podle výzkumu má kariérní postup skutečný vliv na angažovanost zaměstnanců. Naopak pocit, že se v práci „zaseknete“, je pro většinu lidí nejsilnějším zdrojem frustrace.
Když se zaměstnanec snaží ukázat, že je připraven na povýšení, nebo o něj výslovně požádá, může manažer reagovat dvěma extrémními způsoby:
- „Je příliš brzy o tom mluvit, on si to uvědomí sám“ vs. „Raději se tomuto tématu vyhnu, protože lidé nechtějí slyšet špatné zprávy“. Někteří manažeři zcela ignorují rozhovory o povýšení, protože se bojí, že odmítnutím rozhovoru o něm zraní city zaměstnance, nebo nevědí, jak se vyrovnat s nepříjemnými pocity při obtížných rozhovorech.
- „Může odejít nebo ztratit zájem o práci.“ Někdy se manažeři snaží motivovat zaměstnance falešnými sliby, když říkají: „Tentokrát ne, ale možná příště“. Své chování vysvětlují tím, že falešná naděje je lepší než žádná naděje.
Tato taktika však přináší více škody než užitku. Očekávání a obavy se mění v nelibost a hněv a nakonec vedou ke ztrátě důvěry a respektu k manažerovi. Naopak upřímná a důsledná zpětná vazba zlepšuje postoj k zaměstnavateli.
Jak by měl manažer přistupovat k rozhovoru
Luis Velasquez, doktorand na Stanfordově univerzitě a odborník na vedení lidí, radí používat strukturovaný přístup k obtížným rozhovorům. Pokud to uděláte správně, zaměstnanec podle něj odejde s jasným pochopením své situace, pocitem, že je oceňován, a plánem, který ho bude motivovat k dalšímu postupu.
Abyste toho dosáhli, využijte při rozhovoru empatii, podporu a zaměření na budoucnost:
1. Začněte tím, že oceníte úsilí a pocity svého kolegy a zdůrazníte jeho přínos pro společnost. Místo toho, abyste pouze sdělovali špatné zprávy a vyjadřovali námitky, pokuste se formulovat společné pochopení situace.
2. Zmiňte konkrétní úspěchy a role. Zdůrazněte silné stránky a potenciál zaměstnance.
3. Nedovolte, aby rozhovor skončil frustrací. Pomozte kolegovi určit, na čem je třeba pracovat, a pokuste se společně vytvořit akční plán.
Můžete například říci: „Sofie, vidím, jak tvrdě pracujete a jak jste oddaná naší práci. Opravdu si toho vážím. A vím, že se těšíte na své povýšení. Za poslední rok jste uzavřela nejvíce prodejů. Nějak se vám daří najít společnou řeč i s těmi nejobtížnějšími klienty a získat od nich vysoké hodnocení. A já věřím, že to ve své kariéře dotáhnete daleko. Podíváme se, jaké příležitosti můžeme společně vytvořit, abychom rozvíjeli vaše schopnosti a připravili vás na ně.“
Jak vysvětlit důvody odmítnutí
Podle Luise Velazqueze jsou kompetence, potenciál a vnímání tři hlavní dimenze, kterým by měl manažer věnovat pozornost, když vysvětluje zaměstnanci, proč nemůže být povýšen. Pomocí konstruktivní kritiky byste měli společně jasně určit, kde se dotyčný nyní nachází a co potřebuje ke svému kariérnímu růstu.
Kompetence
Jde o znalosti, dovednosti a schopnosti. Nejprve proberte současné kompetence kolegy a poté určete nedostatky, které je třeba odstranit, abyste se připravili na další úroveň.
Vysvětlete, že kompetence činí člověka „dostatečně dobrým“ pro jeho současnou roli, ale že vyšší pozice vyžaduje také růst a mistrovství.
Chcete-li zmírnit napětí, podporujte otevřený dialog a pokládejte otázky, jako například: „Liso, jak si myslíš, že si vedeš v kompetenci X?“ Pokud se oba shodnete na tom, že vám pro povýšení chybí určitá dovednost, pokuste se společně najít způsob, jak ji řešit.
Konverzace by mohla probíhat takto: „Podívejte, nyní jste Associate Project Manager. Máte všechny důležité kompetence pro tuto pozici a je to vidět z vašich pracovních výsledků. Pro další krok potřebujete dále rozvíjet [konkrétní kompetence]. Najdeme pro vás nějaké kurzy, které můžete absolvovat. Pak můžeme pracovat na projektech A a B, abychom odstranili nedostatky, které jsme zjistili, a připravili vás na povinnosti na vaší další pozici.“
Potenciál
Především to znamená touhu rozvíjet se, přebírat větší odpovědnost a řešit složitější úkoly. Vezměme v úvahu systém Fernández-Aráos, který nabízí hodnocení potenciálu zaměstnance na základě čtyř atributů pomocí stupnice od 1 do 5:
1. Zvědavost. Tendence vyhledávat nové zkušenosti, znalosti, upřímnou zpětnou vazbu a otevřenost vůči učení a změnám.
2. Vhled do problematiky. Schopnost shromažďovat a chápat informace, které nabízejí nové příležitosti.
3. Zapojení. Schopnost používat emoce a logiku k odůvodnění své vize a navázání komunikace s lidmi.
4. Rozhodnost. Schopnost bojovat za různé cíle navzdory všem výzvám a zotavit se z obtíží. Jsou to houževnatí lidé, kteří se nezlomí pod tlakem.
Před sdělením svých postřehů požádejte zaměstnance, aby se ohodnotil podle jednotlivých kritérií. Poté se s ním podělte o svou vizi.
Například: „Je zajímavé, že v prvním bodě jste si udělil pouze 3 body. Dal bych vám 4, protože stále hledáte nové způsoby, jak zlepšit naše procesy. Za angažovanost jste dostal 2. Tady s vámi souhlasím, dobře komunikujete s kolegy individuálně, ale na vašich schopnostech týmové práce potřebujete zapracovat. Mohl byste vést naši příští týmovou schůzku nebo převzít odpovědnost za společný projekt X.“
Veškerý obsah v užitečném formátu. Rozhovory, články, life hacky a tipy ze světa businessu i korporátů na našem Instagramu.
Pojďte se připojit!
Vnímání
Je to optika, kterou vaše schopnosti, přínos a potenciál vidí vaši kolegové: dojem, který děláte na poradách, při konfliktech, ve stresových situacích atd. Nejde tedy jen o to, co děláte, ale také o to, jak si vaše jednání vykládají ostatní.
1. Zeptejte se zaměstnance, jak si myslí, že je vnímán v týmu a ve své konkrétní oblasti.
2. Poté se podělte o své postřehy. Své hodnocení podpořte konkrétními příklady, protože vnímání se utváří na základě řady okamžiků, ne pouze jedné události.
3. Zdůrazněte případné rozpory mezi sebepojetím dané osoby a tím, jak je ve skutečnosti hodnocena. To vám pomůže určit oblasti, které je třeba zlepšit.
Co můžete říct: „Liso, vzpomínám si, jak jsme váš plán použili pro projekt Y a pomohl nám sladit práci celého oddělení. Všem se nám moc líbí, jakým způsobem pracujete. Ale doporučila bych vám, abyste byla při diskuzích aktivnější. A vaši kolegové se mnou souhlasí. Vaše nápady jsou dobré, ale někdy to vypadá, že se je bojíte vyjádřit. Co si o tom myslíte? Mimochodem, v pátek se znovu sejdeme, abychom probrali projekt X, a já plánuji malý brainstorming. Budete mít příležitost se k němu připojit.“
70/20/10 – jak by měl vypadat ideální plán rozvoje
Individuální plán rozvoje (IDP – individual development plan) je společná a proaktivní akce určená speciálně pro profesní rozvoj. Zjednodušeně řečeno, IDP představuje kroky potřebné k tomu, abychom se posunuli „od toho, co máme, k tomu, co potřebujeme“. Plán by měl obsahovat:
- kariérní cíle
- nová role, úroveň a funkce
- akční plán
Měl by samozřejmě vycházet z prvků z předchozí části a zároveň zvyšovat produktivitu zaměstnanců, uvolňovat jejich potenciál a budovat pozitivní vnímání.
K tomu se využívá pravidlo 70/20/10, podle kterého by se 70 % pozornosti mělo zaměřit na praktické zkušenosti, 20 % na komunikaci a 10 % na formální vzdělávání, pomůže vytvořit jasnou strategii rozvoje.
1. Praktické zkušenosti
Stejně jako se děti učí hrou, mnozí dospělí se stále nejlépe učí prostřednictvím praxe. Vzpomeňte si, kdy jste si naposledy všimli, že se úroveň vašich dovedností výrazně zlepšila? Ať už jste se snažili naučit cokoli, váš úspěch pravděpodobně závisel na pravidelném cvičení a vytrvalosti.
Právě o tom je učení prožitkem. Jeho účinnost potvrzuje řada studií. Zejména američtí vědci zjistili, že studenti během prožitkového učení projevují hlubší porozumění než během tradičních přednášek. Skutečně se učíme a zdokonalujeme, když jednáme.
Chcete-li kolegu připravit na novou pozici, zadejte mu rozvojové úkoly, které rozšíří jeho oblast odpovědnosti. Využívejte multifunkční projekty jako příležitost k praktickému učení.
2. Komunikace
Sociální učení spočívá v tom, že se učíme novým věcem prostřednictvím vztahů, sdílením a pozorováním ostatních, kladením otázek a získáváním odpovědí. Když chcete převzít nové povinnosti, je přirozené požádat o pomoc a učit se společně. Bylo prokázáno, že komunikace za účelem učení zvyšuje produktivitu o 35 %. Mezi hlavní přínosy patří zlepšení týmové spolupráce a zvýšení angažovanosti.
Chcete-li urychlit přechod na novou úroveň, povzbuzujte zaměstnance, aby se zapojili do profesních organizací, vystupovali na konferencích a účastnili se mezioborových setkání.
Například řekněte: „Vaše technické dovednosti jsou v pořádku. Doporučuji, abyste se zaměřil*a na komunikaci a navazování nových důležitých kontaktů. Co takhle přednášet na příští konferenci?“
3. Vzdělávání
Je to sice nejmenší část koláče, ale vzdělávání má zásadní význam pro vyplnění mezer ve znalostech a udržení aktuálních informací.
Existuje mnoho možností: od školicích kurzů až po profesní certifikace. Pokud například zaměstnanec preferuje agilní přístup k řízení projektů a žádá o povýšení, navrhněte mu, aby si udělal certifikaci PMI Agile Certified Practitioner, která oficiálně uzná jeho znalosti a dovednosti. Více informací o přípravě na certifikaci PMI-ACP si můžete přečíst v našem článku.
Chcete se přihlásit k odběru novinek?
