Helena Kent působí na pozici People&Culture Strategic Partner ve společnosti UniCredit Bank, je držitelkou mezinárodní certifikace strategického business partnera z oblasti lidských zdrojů a lektorkou našeho nového kurzu HR business partner, kde se dozvíte vše o strategickém HR, rozvoji a hodnocení, change managementu a řešení obtížných situací, na které můžete v této oblasti narazit.
Heleno, pracujete jako People&Culture Strategic Partner, co Vaše pozice obnáší?
Moje pozice je hlavní kontaktní bod pro manažery naší společnosti, funguji prakticky jako konzultant pro jakékoliv personální záležitosti, které manažeři řeší. Zároveň jsme s kolegyněmi díky intenzivnímu kontaktu s manažery schopné navrhovat strategické HR projekty, které přímo reagují na potřeby našich kolegů, a tím jim pomáháme plnit náročné cíle.
Co přesně znamená role HR business partnera a jaký má význam pro firmu?
Role HR business partnera se zaměřuje na spolupráci s vedením společnosti a dalšími manažery v oblasti plánování a implementace programů, které podporují propojení strategie společnosti (ve smyslu dosahování obchodních cílů) se strategií řízení lidských zdrojů.
Konkrétně to znamená, že HRBP funguje jako konzultant, který pomáhá managementu společnosti přizpůsobit řízení zaměstnanců tak, aby jejich týmy byly složené z kvalifikovaných, motivovaných zaměstnanců, kteří jsou angažovaní a loajální ke své společnosti.
Práce HRBP je pro společnost klíčová, protože má vliv na produktivitu zaměstnanců, kvalitu práce a vlastně celkovou konkurenceschopnost společnosti na trhu.
Jaký je rozdíl mezi HR business partnerem a tradičním HR pracovníkem?
HR generalista obvykle podporuje manažery v zajišťování operativních úkolů typu smluvní dokumentace, evidence docházky, dodržování a úprava interních HR předpisů.
HR business partner více spolupracuje s vedením společnosti a díky úzkému kontaktu s manažery a týmy jim dokáže poskytnout strategické poradenství plynoucí ze schopnosti propojovat business a HR. Společně se zabývají hlavně otázkami jako rozvoj zaměstnanců, plánování a realizace změn, řízení výkonu a změna kultury společnosti.
Role HR business partnera je tedy více strategická a analytická role.
Jaké jsou klíčové dovednosti, které by měl mít HR business partner?
Pro to, být úspěšným/úspěšnou HRBP, je potřeba mít poměrně široké spektrum kompetencí. Já osobně mezi nejdůležitější považuji strategické myšlení a kreativitu. HRBP musí být schopen řešit jednotlivé úkoly a požadavky manažerů v souladu se strategií společnosti.
Zároveň ale je naší prací hledat nové a kreativní cesty, jak požadavky řešit, protože vždy musí mít v paměti ultimátní cíl společnosti v oblasti lidských zdrojů, a to přilákat a udržet šikovné a motivované zaměstnance.
Další kompetencí je znalost nejaktuálnějších právních předpisů a trendů na trhu. I když to zní, že tyto oblasti jsou si vlastně poměrně vzdálené, jedno mají společné – HRBP se musí neustále vzdělávat a posouvat svoje znalosti kupředu. Ať už se jedná o novely zákoníku práce nebo novinky v oblasti employer branding.
V neposlední řadě bych zmínila komunikační schopnosti, empatii a naslouchání. Hlavní rolí HRBP je schopnost naslouchat businessu – zaměstnancům a manažerům – chápat jejich potřeby, zasazovat je do celkové strategie firmy v oblasti HR a následně ohledně navržených řešení komunikovat s vedením společnosti a ruku v ruce s manažery tato řešení implementovat.
Jaký je ideální postup pro zavedení role HR business partnera do organizace?
Organizace by si v první řadě měla stanovit cíle, kterých chce pomocí role HRBP dosáhnout, a ty by měly korelovat s cíli organizace obecně a měly by být měřitelné. Zároveň je dobré analyzovat aktuální situaci a identifikovat procesy, které vyžadují zlepšení. Např. procesy náboru, řízení výkonnosti, rozvoj zaměstnanců a další.
Toto může být užitečný indikátor pro stanovení a hodnocení cílů a odpovědnosti role HR business partnera, včetně očekávání ve vztahu ke spolupráci s ostatními odděleními a dalšími rolemi v rámci HR.
Po výběru vhodného zaměstnance na tuto roli je důležité zavedení role HR business partnera ve společnosti představit. Zaměstnanci by měli být informováni o tom, jak může přispět ke zlepšení jejich pracovního života a s jakými požadavky se na nového kolegu/kolegyni mají obracet.
Následně je nutné pravidelně monitorovat a hodnotit účinnost role HR business partnera a měřit její dopad na celkovou výkonnost organizace, reagovat na podněty managementu a provádět úpravy a vylepšení zaměření této role.
Podporuje HR business partner firemní strategii a cíle? Jak to vidíte Vy?
HR business partner je prakticky spojka do společnosti pro top management. Díky znalosti aktuálních požadavků businessu a výzev, kterým čelí, dokáže HRBP řídit strategii lidských zdrojů v jednotlivých týmech tak, že nepřímo ovlivňuje plnění cílů společnosti.
Z mého pohledu je tohle vlastně jedna z nejzajímavějších částí práce HRBP, kdy časem vidíte, jak se kolegové, které nabíráte nebo rozvíjíte, posouvají napříč společností a ovlivňují její kulturu a fungování.
Jak může HR business partner pomoci zlepšit diverzitu a inkluzi v týmu? Myslíte si, že je to důležité téma? Jak to funguje ve Vaší společnosti?
Doufám, že se brzy dostaneme do fáze, kdy diverzita a inkluze budou součástí našich životů tak, jako že ráno vstanete a uděláte si kafe nebo čaj.
Do té doby může HRBP diverzitu podpořit pomocí náboru a interních posunů zaměstnanců. A pak se bavíme o inkluzi, která se promítá do každodenních interakcí a rad, které našim manažerům dáváme. Dále jsou to vzdělávací aktivity, kterými jako HR můžeme zasáhnout větší populaci zaměstnanců až do úrovně celé firmy, ale každé školení je do určité míry zobecňující.
Já osobně věřím tomu, že když HRBP a vůbec všichni v HR jsou nepsanými ambasadory diverzity a inkluze ve všech krocích, které dělají, pak postupně ovlivňují celou kulturu společnosti.
Řešíte konflikty mezi zaměstnanci? Máte případně nějaká doporučení?
Samozřejmě, že občas řešíme konflikty, to je nedílná součást práce. A moje doporučení je jednoduché, platné jak pro manažery, tak specialisty: nebojte se do diskuse zapojit někoho třetího, nestranného, třeba právě HR.
Většina konfliktů se totiž dá vyřešit vzájemnou otevřenou komunikací. Ale pokud jsou vztahy mezi kolegy napjaté, pomůže zapojení neutrálního mediátora, který vytvoří stejný prostor se vyjádřit pro všechny zúčastněné.
Jaké jsou nejlepší způsoby, jak HR business partner může přispět k udržení a rozvoji kvalitních pracovníků v organizaci?
HR business partner pracuje společně s manažery na centrálně řízených aktivitách, jako jsou nastavení výkonových a rozvojových cílů nebo plánování nástupnictví. Pak HRBP navrhuje a připravuje rozvojové programy tak, aby se zvýšila potřebná kvalifikace zaměstnanců, ale zároveň umí zaměřit nábor tak, aby do organizace už přicházeli noví kolegové, kteří mají očekávané dovednosti.
HRBP zároveň podporuje manažery v onboardingu nových zaměstnanců tak, aby byli ve společnosti spokojení a rychle se zapracovali. V tomto období funguje HRBP jako facilitátor toku zpětné vazby tak, aby s průběhem onboardingu byli spokojeni všichni zúčastnění.
HRBP je následně schopen určit klíčové faktory, které ovlivňují udržení talentovaných pracovníků, jako jsou například různé benefity typu flexibilní pracovní doba, home office, vzdělání nebo kariérní cesty. Díky tomu HRBP navrhuje řešení na vylepšení stávajících zaměstnaneckých podmínek tak, aby talentovaní kolegové neměli důvod zvažovat změnu organizace.
Klíčovou úlohou HR business partnera je také identifikovat rozvojové potřeby týmu či jednotlivých zaměstnanců a reagovat na ně rozvojovými plány. Já osobně organizuji a vedu školení zejména pro manažery, která se týkají nejaktuálnějších HR témat, abych zajistila jednost informací napříč manažerskou populací, se kterou spolupracuji, a ulehčila jim následnou práci s týmem.
Jak může HR business partner pomoci zlepšit komunikaci mezi různými odděleními v rámci společnosti?
HRBP má výhodu, že je obvykle v roli jakéhosi neutrálního prvku, co se týká komunikace, zároveň má poměrně široký přehled o tom, co se ve společnosti děje, a proto dokáže nabídnout i pohled z jiného úhlu, což je pro většinu diskusí obohacení. Být v roli HRBP je ale také hodně o naslouchání, propojování informací, aktivit a lidí.
Můžete jako HR business partner podpořit změny v organizaci?
Určitě, ať už je to tím, že jedna HRBP je obvykle schopná přetlumočit a popsat potřeby až 300 lidí, které má na starosti, a nebo právě díky tomu, že je obvykle hlavním komunikátorem novinek a změn ve strategii řízení lidských zdrojů.
Kvalitní komunikace a dostatečná informovanost jsou klíčová pro úspěšné řízení změn.
Zároveň je HRBP schopný díky napojení na vedení společnosti a týmy, které změny implementují, podpořit manažery a zaměstnance, kteří se mohou cítit nervózní a nejistí v souvislosti se změnami.
HR business partner také zabezpečuje, že zaměstnanci mají potřebné znalosti a dovednosti pro řešení nových situací, které mohou vzniknout v souvislosti se změnami. To může zahrnovat školení, mentoring nebo jiný druh podpory zaměřené na rozvoj schopností a dovedností zaměstnanců.
V neposlední řadě má HRBP, díky svému propojení, přístup k rychlé zpětné vazbě od zaměstnanců na implementované změny. To umožní organizaci reagovat na potřeby zaměstnanců a zajistit, že jsou v souladu s cíli organizace.
Veškerý obsah v užitečném formátu. Rozhovory, články, life hacky a tipy ze světa businessu i korporátů na našem LinkedIn profilu.
Pojďte se připojit!
Jaký pro Vás mají význam data a analýzy? Měl by s daty a analýzou správný HR business partner pracovat?
Pro nás jsou data zásadním podkladem pro jakékoliv rozhodnutí, zlaté pravidlo ve většině společností je: co neměříte, neřídíte. Zároveň, pokud HRBP dobře pracuje s datovými zdroji, co má k dispozici, dává mu to další podklad pro produktivnější konverzace s businessem a manažery, kteří se orientují výhradně pomocí měřitelných ukazatelů.
V poslední době se role HRBP posunula díky technologiím ještě více do strategické oblasti, protože to je to, co díky náhradě některých rutinních činností technologií, přináší společnosti největší hodnotu.
Může se následně zlepšit i firemní kultura, pokud se zaměříme na nápravu procesů díky analýze a feedbacku?
Firemní kultura je podle mého názoru především o lidech a o práci s nimi. Samozřejmě tahle práce je o to snazší, čím jednodušší a jasnější procesy má firma nastavené, ale je to spíš pomocník, určitě ne hlavní hybatel.
Proto mám ráda práci HRBP, protože v sobě propojuje strategii, procesy, ale celá začíná i končí interakcemi se zaměstnanci, nasloucháním a budováním smysluplných vztahů, které nakonec mění firmu a její kulturu.
Je Vaše pozice psychicky náročná? Jak vůbec relaxujete?
Práce HRBP je psychicky náročná, každý den řešíte různé příběhy, veselé i smutné, různých kolegů. Někdy je těžké nenosit si složitější případy v hlavě i poté, co v práci zaklapnete notebook. Je dobré mít koníčky anebo postupy, kterými se odreagujete. Mně nejlépe funguje pobyt venku se psem, čtení nebo poslech hudby.
Děkujeme za rozhovor, těšíme se na shledanou na kurzu.
Tři bonusové lekce kurzu HR business partner povede Michal Kosař, oceňovaný expert na employer branding z České spořitelny, kterého jsme vyzpovídali již dříve.
