HR management, neboli řízení lidských zdrojů, je v zásadě o lidech a pro lidi. Jeho hlavním úkolem je podpora a zajištění, aby se v práci všichni cítili dobře, respektovaně a motivovaně.
Správně fungující HR oddělení nejenže zajišťuje efektivní nábor, vzdělávání a rozvoj zaměstnanců*kyň, ale také hraje klíčovou roli v tvorbě a udržování pozitivní firemní kultury a má na starost i často opomíjený offboarding.
Kromě administrativních úkolů je nezbytné, aby HR oddělení působilo jako partner pro vedoucí týmů a organizovalo s nimi pravidelná setkání.
Když se podíváme na nábor, vidíme, že HR má větší vliv na vnímání firmy, než se zdá. Lidské zdroje nejsou nekonečné a vyplatí se neodrazovat lidi od práce ve firmě. Ghosting a špatná komunikace v HR procesech mohou značně poškodit pověst společnosti a zároveň demotivovat potenciální kandidáty*ky.
Proč jsou při hledání práce časté negativní zkušenosti? Podíváme se na největší problémy HR a ukážeme si řešení.
1. HR management „zmizí“
Znepokojivé je, jak často se na sociálních sítích objevují stížnosti na chování lidí z HR oddělení. Jednoznačně vede situace, kdy se uchazeči*ky nedočkali odpovědi. V angličtině se používá výstižný pojem „ghosting“ – když se druhá strana najednou chová jako duch a doslova se po ní slehne zem.
V kontextu pracovního prostředí se jedná o situaci, kdy HR management přestane komunikovat bez jakéhokoliv vysvětlení. Tento jev se objevuje v různých fázích náborového procesu, nejen po zaslání životopisu, ale také po pohovoru, nebo dokonce až po slibu, že se společnost brzy ozve s dalšími kroky a finálním rozhodnutím.
Veškerý obsah v užitečném formátu. Rozhovory, články, life hacky a tipy ze světa businessu i korporátů na našem LinkedIn profilu.
Pojďte se připojit!
Spokojenost nepřináší ani automatická a univerzální odpověď po dvou měsících hrobového ticha. Pokud ke všemu nepopisuje skutečný průběh náborového procesu, pak působí dojmem, že stejný e-mail HR používá léta. Nejedná se o profesionální přístup a firma v lidech zanechává nepříjemný pocit.
Ghosting sráží lidem sebevědomí a bere jim čas. Uchazeči*ky se pečlivě připravují na pohovory a investují svoje úsilí do psaní životopisu, aby byli nakonec ignorováni. Proces hledání práce se stává frustrujícím a demotivujícím.
Co přináší nevhodné chování firmám? Zvýšený zájem na sociálních sítích, kde lidé sdílí svoje zážitky. Zatímco na Facebooku se objevují dlouhé diskuze s podobnými komentáři, na sociální síti LinkedIn čekají firmu větší starosti.
Nespokojení lidé si udělají čas na sepsání svých zkušeností, včetně uvedení jména společnosti. Jedná se pěkný příklad nechtěného PR. Nejmenovaný článek o nezvládnutém náborovém procesu v konkrétní firmě vidělo na síti LinkedIn téměř 15 000 lidí.
Jak může celý proces fungovat lépe, popisuje Michaela Škubová, HR Generalist v Laba:
„V našem HR oddělení považujeme za vhodný čas na odezvu několik dnů. Nejprve odpovídáme, že jsme obdrželi žádost a poděkujeme za ni, přičemž slibujeme další kontakt do 3 až 5 dnů.“
2. Hledá se „duch“
Opačná situace nastává, když v HR oddělení neví, koho hledají. V krajním případě nechají uchazeče*ky projít několika koly výběrového řízení, zpracováním úkolu, absolvováním osobního pohovoru s HR a poté s vedoucím týmu, aby jim o pár týdnů později oznámili, že si ve firmě vše znovu promysleli a zjistili, že danou pozici vlastně nepotřebují. Opět se jedná o skutečný případ, zmíněný na sociálních sítích.
Nedostatek respektu k úsilí a času druhých lidí a nekompetentní osoby na pohovoru jsou druhým nepříjemným problémem při hledání práce.
Michaela Škubová zde vidí nedostatečnou komunikaci mezi HR a team leadery:
„Chyba je, pokud se nenastaví očekávání na pozici. HR musí být partnerem*kou pro manažery*ky, kteří*které nabírají do svého týmu a budou s lidmi pracovat. Funguje obousměrná komunikace mezi HR a team leadery.“
Příklad: 8 měsíců na pracovním trhu
Nejde jen o nejasná očekávání ze strany konkrétní společnosti, existují dokonce pozice, které trpí zkresleným vnímáním napříč firmami. Typickým příkladem je marketing.
Co si myslí o HR markeťák hledající práci? Všechny zmíněné neduhy podrobně rozebral Michal Krčmář ve svém článku Smutná HR analýza. Přináší zajímavý náhled na HR management z „pohledu běžného žadatele o práci, normálního markeťáka, který chtěl získat novou pozici odpovídající jeho seniorním zkušenostem“.
Rozeslal 101 životopisů, absolvoval 18 pohovorů. Reakci dostal od 55 % firem, na pohovor si ho tak pozvala zhruba každá třetí.
Výsledky shrnul Michal Krčmář do přehledné tabulky: „Neozvali se (45 %), nevzali mě (49 %), odmítnul jsem (5 %), jsme v jednání (2 %).“
Velmi často narážel na skutečnost, že název pracovní pozice neodpovídal náplni práce. Ať už z důvodu zkreslených představ o konkrétních pozicích nebo přístupu ve stylu „nevím, nějak to nazvi, hlavně ať nestojí moc peněz a umí všechno“.
Michal Krčmář nechce HR management jen kritizovat a zmiňuje, že zažil také pozitivní zkušenosti a zpětnou vazbu. Přesto upozorňuje hledající, ať počítají s tím, že získat nové kompetentní místo trvá do jednoho roku.
3. Osobní sympatie převáží nad odborností
Dostáváme se k pohovoru, který může být zejména pro introvertní lidi spojený se špatnými zkušenostmi. Někdy si lidé nevěří, pokud nemají všechny kompetence, zmíněné v pracovní nabídce.
Michaela Škubová připomíná, že inzerát popisuje ideálního kandidáta. Ve skutečnosti se očekává, že uchazeč*ka splní 60–70 % požadavků. Lidské zdroje jsou omezené a v případě mnohých pozic je trh práce v současné době přebraný.
Stává se, že uchazeč*ka nezapůsobí během pohovoru, protože dobře nezvládá prezentaci svých schopností. Přesto může být nejlepší volbou na danou pozici díky svému odbornému zázemí a praktickým zkušenostem.
Michaela Škubová nevidí u pohovorů prostor pro růst pouze na straně uchazečstva:
„Člověk nemusí být úplně úžasný ve schopnosti se prodat. Je dobré se zlepšovat, i když řešením není zkoušet si jen tak chodit na pohovory, jak se občas doporučuje. Tento způsob tréninku je šílený z druhé strany, protože bere čas lidem z HR.“
Člověk pracující v HR by měl být také trénovaný a vědět, na jakou nabírá pozici a jak zkušené lidi potřebuje. HR si s uchazečem nemusí osobnostně sednout. Musí odlišit svoje osobní sympatie a zaměřit se na tzv. „hard skills“. Nehledá nové kamarády a kamarádky, ale nejlepšího kandidáta*ku na danou pozici.
HR management a pověst firmy
HR je tváří firmy směrem k zájemcům*kyním o práci. Když se vyvaruje nejčastějších chyb, snadno získá firmě pověst „práce snů“. Vystupování HR oddělení je odrazem celkové atmosféry ve firmě. HR má výrazný podíl na tvorbě firemní kultury díky smysluplnému řízení lidských zdrojů, ale nedá se říct, že samo „dělá“ firemní kulturu.
Základními stavebními kameny každé organizace jsou lidé. Jejich chování, spokojenost a produktivita přímo ovlivňují úspěch celé firmy. Společně tvoří firemní kulturu.
HR management by měl zvládat roli empatických posluchačů a schopných mediátorů. Cílem je rozpoznání a řešení potřeb lidí ve firmě, ať už jde o profesní rozvoj, pracovní podmínky nebo osobní pohodu. Proto má smysl podporovat kulturu otevřenosti, respektu a spolupráce.
Slovy Michaely Škubové je HR „spojovač, mediátor mezi jednotlivými odděleními a zároveň mezi managementem a zaměstnanci*kyněmi.“
