Výhody (genderové) diverzity na pracovišti | Laba Czech ✌
Blog
if locale != request.locale

Hledat

obsah

Výhody (genderové) diverzity na pracovišti

Otázka diverzity na pracovišti neustále nabývá na své důležitosti. Co je diverzita a jaké má výhody?

830-350-9-6463363c2eeb0488870556-min-64f074e82ed6e425589028.jpg

Co je diverzita? 

Diverzita, původem z anglického slova diversity, ve volném překladu znamená rozmanitost. Pokud bychom však chtěli doslovný překlad, byla by to rozdílnost či odlišnost. Diverzita je obecný pojem. To, s jakou souvislostí je spjata, určují další proměnné. Mluvíme-li totiž o diverzitě, myslíme jí rozmanitost na základě nějakého dílčího kritéria.

Právě na základě těchto kritérií rozdělujeme různé, chcete-li, druhy diverzity. Můžeme se tak zabývá pohlavní či etnickou diverzitou. Rozpoznáváním jednotlivých diverzit se zabývali také Sepehri a Wegner, kteří nakonec zavedli tzv. pozorovatelné a nepozorovatelné dimenze. 

Stejně jako u mnoha dalších pojmů souvisejících se sociologií, existuje i pro diverzitu vícero různých pohledů na definici. Různí autoři ji definují každý tak trochu po svém. Například autorka knihy Řízení lidských zdrojů Petra Horváthová ji vnímá jako něco, co v podnikání či společnosti cíleně vytváří podmínky, které lidem bez důrazu na jejich odlišnost umožňují maximalizovat jejich potenciál. 

Význam diverzity stojí na rozdílech a odlišnostech v rámci společnosti. Jejím cílem je jejich poznání, pochopení a respektování, jak to chápe a popisuje socioložka Lenka Formánková. Diverzita ukazuje rozdíly s ohledem na věk, pohlaví a gender, mentální a fyzické schopnosti, etnickou příslušnost či sexuální orientaci.

Vraťme se teď k teorii, kterou sestavili Sepehri a Wegner. Pozorovatelné dimenze popisují odlišnosti, které můžeme očima zachytit a navnímat (například pohlaví). Zatímco nepozorovatelné dimenze představují ty odlišnosti, které očima nevidíme (dovednosti, náboženská příslušnost atd.). 

Pohlavní / genderová diverzita  

Abychom se mohli více ponořit do tématu pohlavní diverzity, je na místě vysvětlit si mimo pojmu diverzita také pojmy pohlaví a gender. Velmi často totiž dochází k jejich záměně, a to i přesto, že jejich význam se (poměrně významně) liší.

Anne Oakley ve své knize Pohlaví, gender a společnost nastiňuje rozdíl mezi genderem a pohlavím poměrně jednoduše, a to následovně: 

– pohlaví se týká biologických rozdílů mezi muži a ženami;  

– gender je kulturní koncept, který představuje sociální rozlišení maskulinity a feminity. 

Gender je nemálo rozsáhlé téma, obecně ho ale můžeme popsat jako psychologicko-kulturní pojem, jehož cílem je poukazovat na kulturou a společností podmíněné rozdíly mezi muži a ženami. Mluvíme-li tak o pracovním prostředí, správně bychom měli užívat pojem genderová diverzita. 

Rozdíly mezi muži a ženami se stále odráží i na pracovištích. Dle statistik, ale možná také kvůli našim zažitým stereotypům, jsou stále odvětví, která označujeme za více ženská či mužská. Tento stále trvající trend zobrazují i data Českého statistického úřadu (ČSÚ). 

Česká republika navíc patří k nejhůře ohodnoceným zemím, co se genderové diverzity týká. Podle statistik ČSÚ se mzdový median žen a mužů v průměru liší o 11 procent. Vypracovat se na vysoké manažerské posty je pro ženy často tzv. mission impossible a o častém bossingu či šikaně na pracovišti ani není třeba mluvit.

Proč ano (genderové) diverzitě? 

Genderová, ale i, ruku na srdce, jakákoliv jiná forma diverzity má velký potenciál firmě přinést mnoho výhod. Podle Glassdoor je pro 67 % uchazečů o zaměstnání diverzita důležitým faktorem hodnocení firmy. Společnosti, které dbají na genderovou diverzitu a pracují na ní, mají o 15 % vyšší pravděpodobnost, že jejich finanční výnosy budou vyšší než medián v daném odvětví.

V moderní globálně propojené společnosti se diverzita na pracovišti stává pro firmy spíše nutností. Mnohem širším pojmem je pak diverzity management. Ten Sokolovský definuje jako jakýsi soubor opatření, které vede k akceptování a respektování odlišností v dané organizaci. Divezity management představuje proces změny podnikové kultury. 

Cílem tak je vytvoření pozitivního a přátelského prostředí, díky kterému jedinci maximalizují svůj potenciál, a to bez důrazu na jejich případné odlišnosti. Dalším důležitým pojmem v rámci diverzity je inkluze, tedy začlenění či zahrnutí do celku (v tomto případě do společnosti).

Veškerý obsah v užitečném formátu. Rozhovory, články, life hacky a tipy ze světa businessu i korporátů na našem Instagramu. 
Pojďte se připojit!

Jak jsme si již řekli, (genderová) diverzita podnikům přináší mnohá pozitiva. Sepsali jsme ta možná nejdůležitější: 

1. Lepší kreativita a problem-solving 

Diverzita na pracovišti účinně zvyšuje kreativitu tím, že spojuje lidi z různých prostředí. Stejně tak výzkumy naznačují, že kontakt s různými kulturami podporuje inovace na pracovišti. 

Různorodost na pracovišti tak může zlepšit efektivitu vaší společnosti a rozhodovací proces tím, že váš tým seznámí s mnoha novými perspektivami. Nemluvě o tom, že kreativita a schopnost vidět situaci z různých úhlů pohledu jsou důležité zejména při řešení problémů. 

2. Osobní a profesní růst

Zaměstnanci jsou neustále seznamování s různými perspektivami, způsoby myšlení, dovednostmi a přístupy k práci. Různorodý tým může zaměstnance inspirovat a vyzývat k novému, neotřelému způsobu myšlení a plnění úkolů. To zlepšuje kritické myšlení, brainstorming a schopnosti spolupráce. 

3. Silnější a lepší reputace značky

Výzkumy naznačují, že zákazníci, a zejména ti z generace Z, věnují velkou pozornost firemním zásadám diverzity a inkluze. Až 50 % zákazníků dává přednost nákupu výrobků a služeb od firem, které přijímají a podporují diverzitu.

4. Snížení konfliktů na pracovišti

Je to právě diverzita, kdo společnostem, ale také jejich zaměstnancům, nabízí možnost podívat se na problém jiným úhlem pohledu. V týmu, který je rozmanitý, jak po stránce genderu, tak třeba po stránce etnické, mohou zaměstnanci lépe porozumět vzájemným odlišnostem. Právě to často pomáhá snižovat (případné) konflikty a podporuje to týmového ducha. 

5. Větší angažovanost zaměstnanců

Zaměstnanci mají mnohem větší šanci dosahovat dobrých výsledků v prostředí, kde jsou diverzita a inkluze nejvyšší prioritou. Smysl diverzity a inkluze spočívá v tom, že se týká všech, nejen nedostatečně zastoupených skupin. Podpora každého jednotlivce, aby si byl jistý svými schopnostmi, jen pomůže zvýšit morálku a angažovanost zaměstnanců v celém týmu.

Doporučujeme přečíst:

preview-644b8423cea50477644540-min-64ca5528e8c01353885249.jpg

Významné průkopnice v „mužských“ profesích

Číst

Jak se liší diverzita a rovnost (equality)?

Cílem rovnosti je zajistit, aby všichni jednotlivci měli stejné příležitosti uspět, a brání tomu, aby byli diskriminováni nebo aby se s nimi zacházelo odlišně kvůli určitým osobnostním nebo fyzickým charakteristikám.

Naproti tomu diverzita spočívá v ocenění rozdílů mezi jednotlivci a v kontextu s pracovištěm zajišťuje, aby každá z těchto odlišných vlastností a charakteristik byla oceněna.

V jakých oborech stále platí genderová nevyváženost? 

Genderová nevyváženost stále platí v mnoha oborech. Pro ženy je často náročné zastávat vyšší pozice, o důvodech se můžeme dohadovat. Jedním z takových důvodů může být pocit jejich nedostatečné kompetence, mateřská dovolená, gender pay gap, nebo jen pocit, že „to není ženská práce.“ 

Takovými obory jsou například IT či obecně technologie, věda a výzkum, politika, ženy chybí v řídících a dozorčích orgánech, financích a dalších odvětvích. Naopak muži chybí například ve školství. 

O tom, že i ženy se mohou dostat na vysoké manažerské pozice, které budou s přehledem ovládat, vás přesvědčí Lenka Helena Koenigsmark, marketingová ředitelka pro ČR, SR, HU a Tesco ve společnosti MATTEL. Na jejím kurzu Ženy ve vedení získáte návod, jak zůstat věrná svým snům a při tom sebevědomě vést firmu.

Chcete se přihlásit k odběru novinek?

Přihlaste se k odběru, aby vám nic neuniklo.
Děkujeme za přihlášení k odběru!
kurz na téma:
"Digitální účetnictví"
Finance
Vede Robert Soudný, Michal Kříž, Martin Plachý, Petr Pilín, Marián Tomko, Petr Pech, Vladimír Klíma, Daniela a Josef Dohnalovi
26. února 2024 2. dubna 2024
Robert Soudný, Michal Kříž, Martin Plachý, Petr Pilín, Marián Tomko, Petr Pech, Vladimír Klíma, Daniela a Josef Dohnalovi