Podle Harvardského modelu HRM (Human Resource Management) je cílem řízení lidských zdrojů vytvořit rovnováhu mezi všemi zainteresovanými stranami: vlastníky, investory, manažery, zákazníky a zaměstnanci.
Tato rovnováha vytváří podmínky, v nichž zaměstnanci a vedení chtějí pracovat, akcionáři a investoři umožňují růst společnosti.
Tento model byl vyvinut výzkumníky Harvardovy univerzity pod vedením Michaela Beera v roce 1984 - odtud pochází i jeho název. Jeho principy jsou logické a intuitivní, takže je mnoho firem používá, aniž by o tom věděly.
Jak funguje Harvardský model HRM
Model se skládá ze šesti prvků:
- situační faktory
- zainteresované strany
- doporučené oblasti politiky lidských zdrojů
- výsledky lidských zdrojů
- dlouhodobé důsledky
Všechny spolu souvisejí: kultura v organizaci ovlivňuje vztahy mezi zaměstnanci a vedením, které určují pracovní podmínky. Na těchto podmínkách závisí motivace a produktivita zaměstnanců, a tedy i zisk podniku.
HR oddělení působí jako objektivní pozorovatel a prostředník mezi všemi stranami. Jeho úkolem je sladit politiku společnosti se zájmy vedení, investorů, akcionářů, zákazníků a zaměstnanců.
Zájmy stran
Investoři a akcionáři chtějí zisk nebo nehmotné výhody (kontrola, vliv). Investoři do médií například často kontrolují redakční politiku.
Majitelé a vedoucí chtějí podnik rozvíjet a dosahovat zisku. Často se zaměřují na dlouhodobý rozvoj společnosti, na rozdíl od investorů a akcionářů, kteří chtějí rychlejší návratnost investice.
Kvůli rozděleným zájmům a tlaku akcionářů byla společnost Yahoo v roce 2012 nucena prodat své rostoucí akcie Alibaba za směšnou cenu. Akcionáři dosáhli zisku, ale společnost ztratila vedení a měla nedostatek peněz na stabilizování tehdejšího stavu.
Zákazníci chtějí službu nebo výrobek s vyváženým poměrem ceny a kvality.
Zaměstnanci chtějí vysoké mzdy, pohodlné podmínky, sociální ochranu a možnosti rozvoje. Zájmy každého zaměstnance se liší: někteří jsou ochotni sedět v nudné práci za velké peníze, jiní jsou ochotni dostávat drobné, pokud je náplň práce pro ně zajímavá.
Realizace těchto zájmů může vést ke konfliktům. Vedení může například ignorovat potřeby zaměstnanců v zájmu vyššího zisku tím, že ušetří na mzdách nebo školení. Například společnost Nike opakovaně čelila protestům a obviněním, protože platila dělníkům v Indonésii nižší než tržní mzdy a využívala práci dětí.
Situační faktory: co ovlivňuje akce zainteresovaných stran
#1. Velikost společnosti. Čím je společnost větší a ziskovější, tím více lidí se na ní podílí, což znamená, že mezi nimi dochází k menší interakci.
Například v roce 2014 odvolala společnost General Motors řadu vozů kvůli vadnému zapalování. Členové vedení však o problému nevěděli, dokud nevypukl skandál. V obrovské společnosti se informace o možné poruše jednoduše ztratila kvůli nezodpovědnosti zaměstnanců.
#2. Kultura a hodnoty podnikatelského prostředí - zásady komunikace mezi vedením a zaměstnanci, demokracie v řízení, postoje k přepracovanosti.
Například společnost Zappos opustila tradiční systém rozdělení pracovních pozic. Každý zaměstnanec může vykonávat několik rolí, takže téměř neexistuje hierarchie nadřízený - podřízený.
Jiný případ: mezi Japonci je normální vzít si jen dva dny volna z dvaceti a to vede k rychlému přepracování a burnoutu (syndrom vyhoření). A zaměstnavatelé toho využívají.
#3. Legislativa a praktika podnikání - pracovní právo, práva akcionářů a investorů, neformální obchodní pravidla.
Zákoník práce je hranice, kterou firmy nemohou překročit, ani když chtějí ušetřit. Určuje počet pracovních hodin, odměnu za přesčasy a minimální mzdu. V roce 2019 například společnost McDonald's souhlasila, že zaplatí 26 milionů dolarů za urovnání téměř sedm let trvajícího soudního sporu. Řetězec rychlého občerstvení byl obviněn z nedostatečného odměňování amerických zaměstnanců v Kalifornii.
#4. Trh práce - nezaměstnanost, nadbytek pracovních míst, vysoká poptávka po určitých profesích. Například v USA je dnes obrovská poptávka po zdravotních sestrách, analyticích informační bezpečnosti, vývojářích a finančních konzultantech, takže jejich roční platy jsou v průměru 70-100 tisíc dolarů, zatímco průměrný plat středních pracovníků je 48 tisíc dolarů.
#5. Odbory - jsou organizace, které zlepšují pracovní podmínky a brání podnikům vydělávat na levné pracovní síle.
Například německý odborový svaz IG Metall dosáhl v roce 2018 práva na zkrácení pracovního týdne na 28 hodin pro ty, kteří musí pečovat o příbuzné. Toto právo se vztahuje na zaměstnance v ocelářském a automobilovém průmyslu, ale zaměstnanec může tuto výhodu využívat maximálně po dobu dvou let.
Všechny tyto faktory určují chování stran a jejich zájmy a ovlivňují doporučené oblasti politiky lidských zdrojů (další prvek modelu).
O jakých doporučených oblastech politiky lidských zdrojů mluvíme
#1. Úroveň vlivu zaměstnanců ve společnosti - schopnost převzít iniciativu, podávat návrhy.
Například v roce 2015 zaměstnanci čajové továrny PG Tips navrhli, aby se špička čajového sáčku zkrátila o 3 mm, a vedení s tím souhlasilo. Společnost ušetřila 9,3 tuny papíru a 47 500 EUR za jeden rok.
Zavádí také možnost napadat pokyny vedení a komunikovat přímo mezi odděleními. Zjišťuje se přítomnost trestů za porušení subordinace.
#2. Řízení zaměstnanců - zásady přijímání, výběru, povyšování, hodnocení a propouštění.
Například společnost Google hledá pracovníky, kteří zvládnou více úkolů, zvládnou vyřešit atypické problémy a mohou se ve firmě pohybovat na různých pozicích. Proto jsou odborné znalosti uchazeče ceněny méně než jeho bystrost, vůdčí schopnosti a schopnost spolupracovat.
#3. Systémy odměňování - platy, prémie, školení. HR oddělení spolu s majiteli a vedoucí určuje, kolik platit zaměstnancům a jak je motivovat.
Zpět ke společnosti Google: zaměstnanci mají nejen vysoké platy, ale také bezplatné stravování, posilovnu, přístup k nejnovějším technologiím a školením, kompletní lékařskou péči a masáže v kanceláři.
Výsledky řízení lidských zdrojů a dlouhodobé důsledky
Podle průzkumu mají společnosti, které jsou na seznamu Fortune 100 jako nejlepší zaměstnavatelé, vyšší růst příjmů. Například společnost Saleforce, která se umístila na druhém místě v žebříčku nejlepších zaměstnavatelů pro rok 2019, dosáhla za tři roky 26% ročního růstu tržeb.
Jak používat Harvardský model HRM
#1. Určete strany a jejich zájmy. Například zakladatelé marketingové agentury chtějí mít za rok 10 stálých klientů a každý měsíc příliv 5 nových klientů. Investoři chtějí 20% zisku, akcionáři 10% zisku z dividend a zaměstnanci chtějí 30% zvýšení mezd.
#2. Určete způsoby realizace zájmů. Pro majitele - vyberte profesionální marketéry, designéry, SMM-specialisty a manažery prodeje. Pro zaměstnance vytvořte systém motivací.
#3. Určete minimální úroveň investic každé strany. Majitelé jsou například ochotni zvýšit mzdy o 15% a zaplatit školení zaměstnanců, investoři jsou ochotni zvýšit investice o 10%, akcionáři jsou ochotni snížit dividendy o 1% a zaměstnanci jsou ochotni pracovat o víkendech.
#4. Snažte se ovlivnit vnímání situace zainteresovanými stranami. Přemluvte například finančního ředitele, aby zaplatil teambuildingové aktivity.
#5. Vytvořte společnou vidinu situace a příznivého vztahu mezi stranami. Vedení například ví, že právě úsilí zaměstnanců jim přineslo zisk, a dává jim prémie, aby je odměnilo. Zároveň se zaměstnanci stávají loajálnější vůči vedení a v době krize tolerují dočasné snížení platu.
