Jak nejlépe informovat zaměstnance o propuštění | Laba Czech
Blog
if locale != request.locale

Hledat

Jak propustit zaměstnance: 41 vychytávek

Jak nejlépe informovat zaměstnance o propuštění

photo5bdc6c310ead7-61dc02c826612269396209.webp

Někteří považují výpověď za konec světa, jiní v něm vidí novou příležitost. Zaměstnanec i společnost navíc získají nový impuls. V tomto článku jsme připravili 41 tipů od HR odborníka Mikhaila Prytula, které vám pomohou připravit se na obtížný rozhovor a správně propustit zaměstnance.

Zeptejte se sami sebe: "Jak dlouho bych si ponechal zaměstnance, kdyby nebyl ihned propuštěn?"

Pokud si uvědomujete, že dotyčného lze rychle nahradit a že jeho propuštění by prospělo nejen společnosti i jemu samotnému, nebojte se ho propustit.

Nepředpokládejte, že by zaměstnanec byl ve společnosti dlouho, kdyby nebyl ihned propuštěn

Průměrná délka zaměstnání je 2-3 roky a rychle se snižuje. Během této doby opustí společnost osoba, které se chystáte dát výpověď, nebo vy sami.

Nedělejte si starosti s tím, že člověk bude chvíli nezaměstnaný

Pokud zaměstnanec nemá přehnané požadavky, trvá mu nalezení nové práce přibližně 3 měsíce. V nejhorším případě rok.

Nebojte se, že zastavíte profesní rozvoj zaměstnance

Změna zaměstnání je skvělým podnětem, po propuštění z práce si člověk většinou upraví a vylepší svou kvalifikaci - absolvuje kurzy nebo se sám učí, aby se rozvinul a posunul dále.

Nebojte se, že necháte člověka hladového

Opuštění zaměstnání je pro zaměstnance šancí získat vyšší plat na novém místě. V jiné společnosti může mít vyšší hodnotu a řekne si o vyšší nástupní plat.

Nevnímejte zaměstnance, kterého propouštíte, jako špatného člověka

Prostě se do vaší společnosti nehodí. Pokud jste si mysleli, že nemá dostatečný potenciál, a dotyčný měl kvality a rozdílné hodnoty, pravděpodobně se skvěle uplatní jinde - ve firmě, která má jiné požadavky na zaměstnance a sdílí hodnoty se zaměstnancem.

Nezapomeňte, že tým se potřebuje rozvíjet

Pokud nenahradíte slabé hráče silnými, tým se nebude rozvíjet - toto pravidlo platí nejen ve sportu, ale i v podnikání. Pokud nebudete dbát na efektivitu svých zaměstnanců a nevyřadíte ty, kteří selhávají, tým bude ochabovat.

Rozdělte zaměstnance na A, B, C a zaměstnance kategorií D a E

Sestavte tabulku s hodnotami společnosti a analyzujte, kteří zaměstnanci jim odpovídají na 200% a 100% (to budou zaměstnanci A a B) a kteří na 50%, 10% a -200% (zaměstnanci C, D a E). Potřebujete pouze první dvě kategorie a bude pro vás lepší, když se rozloučíte se zaměstnanci v kategorii D a E.

Dejte zaměstnancům z kategorie C šanci, ale připravte se s nimi rozloučit

Upozorněte je na možné propuštění, stanovte jasné měřitelné cíle, vysvětlete, jaké změny v jejich chování očekáváte, a pravidelně s nimi individuálně diskutujte o výsledku. Měli by se stát alespoň béčkovým zaměstnancem. Pokud to nepomůže, využijte práva zaměstnavatele zaměstnance propustit.

Zaměstnance D a E propouštějte bez lítosti

Ti jako první "plýtvají" týmovými zdroji, aniž by byli týmu přínosem. Právě tito zaměstnanci jsou toxičtí a jejich přítomnost ve firmě způsobuje přímé ztráty a velká rizika. Myslíte si, že je v pořádku propustit zaměstnance, který vykazuje ztráty? Ano, je!

Nikdy nelitujte zaměstnance, který se brání změně

Je pravděpodobné, že prostě není na správném místě a má jiné životní priority. Jeho znalosti jsou zastaralé a on se nechce dál rozvíjet a vzdělávat.

Nezapomeňte, že propuštění nevhodných zaměstnanců ušetří vedoucímu čas

Přibližně 75% času stráví vedoucí řešením problémů s neefektivními zaměstnanci.

Přemýšlejte o výhodách a dopadech pro tým

Zaměstnanci, kteří neodpovídají zkušenostem na jejich pozicích, narušují celkovou organizaci týmu - snižují se standardy a dynamika. Procesy se začnou hroutit a přístup k práci se zhorší. Nahrazení neiniciativních nebo toxických lidí novými áčkovými a béčkovými hráči pomůže týmu přizpůsobit se jeho kultuře. S jejich příchodem se tým znovu nastartuje - získá nové znalosti a nové vzory.

Dbejte na spravedlnost v týmu

Pokud je zaměstnanec neefektivní, narušuje práci, ale přesto zůstává na pracovišti, vzniká v týmu napětí. Tolerování těch, kteří podávají špatné výkony, dráždí zaměstnance, kteří ze sebe snaží vydat jen to nejlepší.

Pokud se pracovní zátěž sníží, ponechte si ty nejsilnější

Když se sníží pracovní zátěž, sníží se i efektivita celého týmu. Promluvte si se zaměstnanci, vysvětlete jim situaci a požádejte je, aby ukázali svůj plný potenciál, a po třech měsících si ponechte ty, kteří se zapojí nejvíce.

Vyhoření je důvodem k propuštění zaměstnance, ale ne vždy

Pokud hráč z áčka nebo béčka vyhoří, může být v týmu ponechán. Existuje mnoho možností - přeřazení na nižší pozici, pokud s tím souhlasí, nebo převedení na jiné oddělení na stejnou pozici, práce na dálku nebo poloviční úvazek. Hráče kategorie A nebo B lze znovu nabít tím, že jim umožníte si vzít dovolenou - alespoň na dva týdny. Pomoci může také Sabbatical neboli volno na 3-6 měsíců s jistotou zaměstnání.

Písemné oznámení

Důležitá rozhodnutí nelze sdělovat ústně - proto pošlete formální e-mail 1-3 měsíce před zamýšleným ukončením pracovního poměru. Poté nastíníte plán zlepšení, abyste se zaměstnanec mohl vyhnout propuštění.

Dejte druhou šanci hráčům A, B a C - vypracujte pro ně plán zlepšení výkonu (PIP, performance improvement plan)

Pokud zaměstnanec již není tak angažovaný jako dříve, promluvte si s ním, sepište oblasti ke zlepšení a plán rozvoje, uveďte přesné termíny hodnocení, podpořte jej. Může se stát, že dotyčný právě potřebuje impuls ke zlepšení.

Zaplaťte slušné odstupné

Celosvětově je zvykem vyplácet odstupné ve výši jednoho týdenního platu za každý odpracovaný rok. Pokud byl zaměstnavatel se zaměstnancem spokojen, může se kompenzace rovnat jednomu měsíčnímu platu za každý rok. Tři roky u společnosti představují kompenzaci ve výši třítýdenního až tříměsíčního platu. Jak se rozhodnete je na vás.

Poraďte se s právníkem

Existuje mnoho právních nuancí, které nejsou obecně známé. Pokud se na ně včas nepřihlédne, mohou vést k problémům, a to až k soudnímu řízení.

Důkladná příprava na propuštění

Vyhodnoťte výsledky předchozích hodnocení PIP, zpětnou vazbu a sdělte své rozhodnutí HR řediteli.

Uvádějte jasné důvody pro propuštění zaměstnanců

I když je důvod výpovědi zřejmý, musíte jej uvést jasně, bez emocí a obviňování. Před schůzkou se zaměstnancem si připravte seznam argumentů a jasně je formulujte.

Výpověď dávejte osobně a v příjemném prostředí

Nesdělujte zaměstnanci jeho výpoveď přes chat nebo zprávu. Určitě napište e-mail a domluvte si osobní schůzku. Pokud zaměstnanec pracuje dálkově, domluvte si videokonferenci. Během rozhovoru byste neměli být rušeni - rezervujte si zasedací místnost, nechte si dostatek času a požádejte, abyste nebyli rušeni alespoň hodinu. Snažte se je propustit tak, aby hned nezačal skandál - vyhněte se výpovědi ze dne na den, bez udání důvodu a s okamžitou platností.

Nedávejte zaměstnancům výpověď beze svědků

Při posledním rozhovoru se zaměstnancem byste měli mít po svém boku HR odborníka nebo nadřízeného. To je důležité: bude tu někdo, kdo potvrdí vaše slova a činy a kdo podpoří diskuzi s třetí stranou, pokud se něco pokazí. To vás ochrání před falešnými obviněními z vydírání, obtěžování a vyhrožování.

Nedávejte třetí šanci

Pokud měl zaměstnanec plán rozvoje, tj. již věděl o pravděpodobnosti propuštění, a nezlepšil svůj výkon, není třeba věc protahovat. Třetí šance v tomto případě není potřeba.

Nedávejte příčinu k pochybnostem o výsledku rozhodnutí

Pokud je rozhodnutí jednou konečné, konečné tak zůstane. Nedělejte krok zpět pod vlivem emocí a dejte jasně najevo, že takový krok není možný. Není to varování, je to konečná výpověď. 

Doporučujeme dávat výpověď v pátek večer

Dejte člověku možnost se vzpamatovat - promluvit si s přáteli, vstřebat informace a rozptýlit se během víkendu. Také to usnadní týmu přijmout změnu a nové okolnosti.

Diskutujte o finančních aspektech

Do kdy bude vyplacen zbytek mzdy, jak budou vyplaceny odměny, náhrada za dovolenou a odstupné - to vše by mělo být sděleno při závěrečném rozhovoru se zaměstnancem a po konzultaci s právníky.

Nenechávejte zaměstnanci pracovní systémové přístupy

Jakmile dojde k oficiálnímu propuštění, bývalý zaměstnanec se již nemůže přihlásit ke svým pracovním účtům. Je vůbec lepší, když nepřijde ani do kanceláře. Pokud neexistuje přístupový systém, může být obtížné to zařídit a nejlepší je to s osobou, která z společnosti odchází, rovnou domluvit.

Zajistěte, aby byl majetek společnosti vrácen

Pokud zaměstnanci používají vybavení zakoupené na náklady společnosti, musí je při ukončení pracovního poměru neprodleně vrátit.

Zdůrazněte, že k výpovědi nedošlo z osobních důvodů

Při výpovědi zdůrazněte, že vašeho rozhodnutí bylo dosaženo kvůli nesouladu roli ve společnosti.

Nesnažte se člověka přesvědčit, aby se postavil na vaši stranu

Propuštění bývá dramatické. Pokud jsou emoce zaměstnance silné, raději se je nesnažte přemoci a snažte se zaměstnanci slušně vysvětlit, co vás k rozhodnutí vedlo. Zůstaňte v mezích respektu a ukazatelů - to stačí.

Diskutujte se zaměstnancem o možnosti referencí z vaší strany

Musí vědět, zda jste ochotni poskytnout reference a jaké kompetence jste ochotni potvrdit.

Dohodněte se, jak budete informovat ostatní o jeho propuštění

Dejte zaměstnanci možnost se rozhodnout, jakým způsobem své propouštění týmu sdělí. Možná nechce, aby jeho kolegové znali skutečný důvod jeho propuštění. Nebo naopak, je to pro něj důležité. Po jeho odchodu si můžete s týmem dodatečně promluvit, s důrazem na to, jak byl zaměstnanec efektivní.

Nežádejte o dokončení veškeré práce

Je možné propustit zaměstnance s požadavkem na nutné dokončení práce? Ne, důležité je usnadnit člověku odchod z týmu – ne tak, aby odcházel vyčerpaný a přepracovaný. Vždy udělá stejně přesně tolik, kolik chce - není třeba se zbytečně stresovat.

Sdělte odchod zaměstnance na sociálních sítích, které firma používá

Pokud je výpověď dramatická, je lepší nečekat, až zaměstnanec popíše svou verzi sledu událostí na sociálních sítích. Buďte proaktivní a zveřejněte co nejneutrálnější nebo nejpřátelštější příspěvek o přínosech zaměstnance.

Doporučte zaměstnance na sociálních sítích

Pokud si uvědomujete, že je daný člověk cenný, a skutečně chcete, aby ho rychle našla dobrá společnost, napište na Facebook nebo LinkedIn, že zaměstnanec je připravený na nástup do jiné společnosti.

Dejte svému zaměstnanci něco pěkného na památku

Poslední hodiny by měly být v přátelském duchu - poděkujte jim a dejte jim pěkný hrnek s logem společnosti, zápisník, pozvěte je na rozlučkový oběd s týmem.

Proveďte exit interview

Poté, co je zaměstnanci sděleno konečné rozhodnutí o odchodu, provede HR se zaměstnancem závěrečný pohovor. Je to nutné hlavně pro zmírnění negativních pocitů ohledně propuštění a pro pochopení ochoty dané osoby doporučit společnost v budoucnu, také se pravděpodobně dočkáte zpětné vazby o firmě, jako o zaměstnavateli.

Upozorněte tým ještě tentýž den

Domluvte se se zaměstnancem, který výpověď oznámí, a do 1-2 hodin tuto novinu sdělte zbytku týmu - s posledním datem a důvodem pro propuštění. Pokud zaměstnance znalo více než 70% společnosti, má smysl informovat všechny ve společném kanálu (např. Slack).

Udělejte vše pro to, abyste se vyhnuli nutnosti zaměstnance propouštět

Správně a do detailu popisujte volná místa, přijměte lidi s vysokou motivací, dbejte na správné zaučení - dejte jim mentora, poskytujte pravidelnou zpětnou vazbu a pozornost. Zaměstnanci potřebují vidět jasné měřitelné cíle a chápat, jak jejich práce souvisí s cíli společnosti. Pravidelně diskutujte o úspěších zaměstnanců - chvalte i kritizujte rovným dílem.

Chcete se přihlásit k odběru nových článků?

Jeden e-mail s nejlepším obsahem týdne. Přihlaste se k odběru, aby vám nic neuniklo.
Děkujeme za přihlášení k odběru!