Jak vypadá zkušený IT Recruiter? | Laba Czech
Blog
if locale != request.locale

Hledat

Jak vypadá zkušený IT Recruiter?

travnicek-interview2-627e07f624028726379954.png

Recruitment je jedna z personálních činností. Hlavním cílem je získávání pracovníků a následné zajištění co možná největší možnosti výběru vhodných kandidátů na danou pozici.

Na výběr je několik metod získávání - doporučení uchazeče, přímé oslovení, inzerce, vývěsky, letáky, sociální sítě, úřady práce, personální agentury, pracovní portály, profesní sítě, případně se vám může stát, že se uchazeči nabízejí sami. 

Více nám o recruitmentu v IT řekne Jan Trávníček, který je Senior IT Recruiter ve společnosti TTP Europe. Jan se rozhodl spolupracovat s platformou Laba a stane se lektorem online kurzu „Úspěšný IT recruiter“. Během kurzu vám předá cenné informace a know-how ze své praxe.

 

Obecné otázky:

1. Existuje nějaký rozdíl mezi klasickým recruitmentem a recruitmentem v IT? 

V řadě procesních věcí je to podobné – pořád musíte najít toho správného člověka, předat mu klíčové informace a pracovat s ním nejlépe, jak umíte. V IT náboru máte ale navíc několik specifik navíc. Je vaší povinností se snažit IT porozumět a neustále se v něm musíte vzdělávat. Každý den vznikají nové technologie, nová verze existujících systémů, do popředí se dostávají jiné frameworky, vznikají nové typy pozic a jejich názvy. A i když není v lidských silách do hloubky znát všechno, co se v IT šustne, protože ten obor je obrovský a pořád bobtná, musíte mít minimálně přirozený zájem o to, abyste alespoň zčásti drželi krok s dobou. 

Také je to obor s nulovou nezaměstnaností. Znám spoustu lidí, kteří by se do IT chtěli dostat. Není to jednoduché, čeká vás spoustu dřiny. Ale vždycky těm lidem říkám, že i kdybyste byli ten nejhorší „ajťák“ na světě, tak pořád budou existovat firmy, které by byly velmi rády za to, abyste se k nim přidali na palubu. 

S tím souvisí i obrovský tlak na to, abyste neustále měnili práci. Každou chvíli slýchám od kandidátů, jak mají zahlcenou poštu nabídkami práce. A velké korporace, které si zalistují třeba deset agentur, aby jim pomohly obsadit jednu pozici, tomu také moc nepomáhají. Představte si, že vám každý den přistane dvacet mailů a z toho je deset na tu stejnou pozici do stejné banky. Podle jakých kritérií byste si vybrali, komu z těch deseti lidí odpovíte? A reagovali byste vůbec na takový spam pozitivně a poslali jim svůj životopis?

2. Co byste doporučil uchazečům o práci?

Dlouhodobě si myslím, že uchazečům o práci v IT není moc co doporučovat. A i juniorním recruiterům často říkám, že člověk, kterého mají na druhé straně linky je kolikrát i desetkrát chytřejší, než oni sami a proto je třeba se k němu chovat v první řadě slušně a zároveň mít upřímný zájem kandidátovi nebo kandidátce pomoci. 

Pokud bych ale přece jen mohl něco doporučit, tak aby zapomněli na často omílané klišé, že životopis se má rozsahem vlézt na jednu stranu A4. To je nesmysl. A nepředpokládejte ani, že když si pracujete například jako datový analytik, tak že je přece jasné, co vlastně děláte. Není. A v každé firmě se pod tím názvem může skrývat něco trochu jiného. 

Vždycky platí, že čím více tam toho napíšete, tím spíše si vás váš potenciální zaměstnavatel pozve na pohovor. Podívejte se na to z jeho strany. Hiring manager v IT je častokrát člověk, který sedí na více židlích a má práce až nad hlavu. A nemá čas ani chuť na to, aby společně s HR organizoval pohovor a vyhrazoval si hodinu na pohovor s člověkem, kterému nejprve bude půl hodiny prezentovat informace o firmě, pozici a třeba benefitech, aby nakonec zjistil, že kandidát nebo kandidátka s danou technologií nemá žádnou zkušenost. Bohužel je praxe taková, že nikdo uvnitř firmy nemá čas doptávat se na to, jestli znáte například SQLko a zda jste si ho tam jako analytik nenapsali jen proto, že vám to přijde „přece jasné“. Buď ho tam napsané máte nebo ne. Pokud k tomu navíc dopíšete, zda se jedná o MS SQL nebo Oracle SQL, případně se rozepíšete i o tom, jaké funkce znáte, zda umíte joinovat tabulky apod., vaše šance na úspěch se rozhodně zvyšují.

Můžu dát příklad ze sousedního Německa – tam mají lidé pracující v IT životopisy klidně i na pět, deset stránek, včetně popisů projektů, na kterých se podíleli. A hiring manažeři na to jsou zvyklí, takže pokud jim pak dojde z České republiky stručné CVčko, kde bude uveden pouze název pozice a dvě, tři nejčastěji používané technologie, tak koho si myslíte, že na ten pohovor pozve?

3. Jakým způsobem Váš tým pracuje? Jak delegujete úkoly?

Snažíme si z IT převzít maximum agilního přístupu, který lze na recruitment aplikovat. To znamená, že máme jak ranní stand-upy, tak úterní sprinty, kde si nastavujeme cíle na další týden podle reality a vyhodnocujeme sprint uplynulý. Leckoho asi překvapí, že nemáme team leadera. Náš tým je samozřejmě složen z různě zkušených lidí, ale máme sdílenou zodpovědnost za naše výsledky a snažíme se táhnout za jeden provaz. Za toto musím určitě touto cestou poděkovat Tomáši Jiskrovi, který je velký propagátor agility a tento systém u nás zavedl.

4. Jaké aplikace či služby využíváte pro svou práci?

Máme naše interní custom CRM, na organizaci jednotlivých tasků používáme Asanu a k oslovování nových kandidátů kromě databáze saháme samozřejmě na LinkedIn, pracovní portály a další zdroje. Velmi dobře nám fungují doporučení od kandidátů, za což děkujeme.

5. Jaké jsou hlavní činnosti, které v práci vykonáváte? Jak vypadá Váš běžný pracovní den?

Po ranním stand-upu už většinou každý máme jasně dané, čemu se chceme v daný den věnovat, takže někdo třeba oslovuje lidi na LinkedInu, jiný se u klienta baví o jeho potřebách a přebírá nové pozice, další například domlouvá termíny pohovorů nebo se s kandidáty baví o tom, do které firmy bude nejlepší nastoupit. Často je to samozřejmě všechno dohromady.

6. Jaká jsou hlavní pravidla pro práci v odvětví IT recruitmentu?

Nerad bych všechno propálil v rozhovoru, když to bude jedno z témat kurzu, ale především – vždycky získat a předávat feedback kandidátovi, ať už je jakýkoliv. Dlouhodobě vnímám, že to je téma, které štve snad úplně každého. I já sám vím moc dobře z dob, kdy jsem sám hledal práci, jak ubíjející to čekání na zpětnou vazbu bývá. A jak naštve, když firma pošle jenom generický e-mail, na kterém vidíte, že ho posílá všem. Proto si dávám velký pozor na to, aby se to mým kandidátům nikdy nestalo. Je to pro mě extrémně důležité téma a mí klienti to vědí. A jenom se modlím, aby se teď v komentářích neozval někdo, na koho jsem třeba před časem mohl zapomenout. Moc si přeju a upřímně se snažím o to, aby nikdo takový neexistoval.

7. Myslíte si, že je oblast recruitmentu psychicky náročná?

Pokud jste teprve na začátku, tak určitě. Málokomu se poštěstí, že ještě ve své zkušební době narazí na perfektně fungující klienty i kandidáty. Takové věci chtějí čas.

8. Na co by se měl člověk připravit, aby se mohl ucházet o místo recruitera?

Je toho spousta a budeme se o tom v průběhu kurzu bavit. Proto zase jen jeden z příkladů. Musíte se naučit být splachovací. Zvlášť pokud začínáte a ještě nemáte ten správný „čuch“ na lidi, bude se stávat, že vám klienti budou kandidáty a kandidátky odmítat. Nebo že vám váš vysněný kandidát, kterého jste si opečovávali v průběhu celého výběrového řízení nakonec kývne na něco jiného. Případně vám klient řekne, že se mu mění management a ten si přináší vlastní řešení pro recruitment a tak s vámi končí. A nějakou dobu potrvá, než si na to vybudujete odolnost. 

Osobní otázky:

1. Co Vás nejvíce baví na  Vaši práci?

Je toho strašně moc. Že se recruitment nedá podvést a je fér. Protože kolik snahy do své práce dáte, tolik se vám jí vrátí. Že dělám práci, která má smysl a pomáhám lidem k vysněné pozici. A když to trochu přeženu, tak i ten fakt, že jsem klientovi našel správného člověka ve finále posune tu firmu technologicky na další level a dopad toho všeho pak vidím v praxi a běžném životě. Moc mě baví, kolik inteligentních lidí při své práci poznávám a jak se od nich dozvídám detaily o tom, jak to v které firmě funguje navenek a jaké je to doopravdy. Také se mi líbí, že když se mě manželka po dlouhém dni zeptá, jak bylo v práci, tak jí nikdy neřeknu jen znuděné „dobré“, protože každý den se děje něco zajímavého o čem mě baví doma vyprávět. 

2. Preferujete online pohovory nebo klasiku?

Pokud mám na druhé straně zajímavého člověka, tak je mi to úplně jedno.

3. Jaký máte názor na personální agentury?

Donedávna bych vám řekl, že dobrý, protože jsem konkurenci ani pořádně neznal. Ale od doby, kdy jsem naposledy hledal práci, musím říct, že je to horší, než jsem si myslel. Agentur je moc a těch kvalitních, kde dělají IT nábor správně a kde bych i já sám cítil, že mě mohou nějak obohatit, je bohužel velmi málo. Postrádám hlavně kvalitní vedení, které by ty nadšené juniory dokázalo naučit, o čem ta práce je. Které by jim vysvětlilo, jak funguje například IT tým v běžné technologické firmě. Které trendy mají sledovat. Jak se mají ptát na meetinzích, aby své klienty doopravdy poznali. A že nemusí za každou cenu dělat kobercový nálet na co nejvíce kandidátů na trhu jen proto, aby na konci týdne dostali ke klientovi co nejvíce lidí. I proto jsem se rozhodl tento kurz připravit, protože vnímám, že je co zlepšovat.  

4. Jaký máte názor na work-life balance?

Určitě je to téma, o kterém se v poslední době hodně mluví. Ale tak jako je třeba na jedné straně předcházet vyhoření, tak na druhé straně je zase potřeba dávat pozor, aby se to nestalo výmluvou pro lelkování. V IT světě se s tímto setkávám nejčastěji, když se s kandidáty a kandidátkami bavíme o důvodech, proč svou pozici chtějí opustit. Je to komplexnější problém a často se za tím slovem skrývá spíše poddimenzovanost týmu a s tím související nutnost přesčasů. Spousta manažerů by vám na tohle řekla, že prostě bohužel – nejsou lidi. To si nemyslím. Lidi jsou a těch šikovných je celá řada. Jde jen o to, jakým způsobem k nim přistupujete ve svém náborovém procesu a jak velkou šanci dáváte těm, kteří na první pohled nemusí splňovat všechno, co od nich očekáváte. A zda jim dáte čas a prostor se ty chybějící skilly u vás naučit. 

5. Jakým směrem si myslíte, že se bude oblast recruitmentu vyvíjet v následujících letech?

Nejlepší šéf, jakého jsem dosud zažil, Láďa Kučera, je člověk, kterému vděčím za mnohé. A ten vždycky na celofiremních meetinzích, které jsem miloval, říkával, ať si nemyslíme, že s technologickým vývojem společnosti nás někde čeká nějaké velké červené tlačítko, které to všechno změní. A já s ním v tomto souhlasím. Ano, platformy se postupem času mění a místo motivačních dopisů si dnes vylepšujeme náš profil na LinkedInu nebo nahráváme videa. A čísla na klienty už nehledáme ve Zlatých stránkách, ale na firemních webech. Na konci dne je to ale pořád stejné jako dřív. Je to o tom mezilidském kontaktu. O vztazích, jaké v průběhu výběrového procesu mezi sebou navážeme. O emocích a názorech, jaké si mezi sebou vyměníme. A abych nezněl moc pateticky, tak ano, i o penězích, tech stacku a dalších věcech. Ale to, že spolu musíme hlavně mluvit, to se nikdy nezmění.

Chcete se přihlásit k odběru nových článků?

Jeden e-mail s nejlepším obsahem týdne. Přihlaste se k odběru, aby vám nic neuniklo.
Děkujeme za přihlášení k odběru!