Náhlá výpověď ve skutečnosti není tak náhlé. První příznaky nespokojenosti zaměstnanců se mohou projevit již devět měsíců před odchodem. K tomuto závěru dospěla společnost Peakon, která vyvíjí nástroje pro měření zapojení zaměstnanců.
V průzkumu společnosti Peakon, kterého se zúčastnilo 32 milionů zaměstnanců ve 125 zemích, identifikovala včasné varovné příznaky, které naznačují nespokojenost zaměstnanců.
Přeložili jsme výzkum a shromáždili jsme užitečné tipy z článku německého portálu Impuls.
Devět měsíců před odchodem začne zainteresovanost klesat a před ukončením dosáhne minima.
Míru zainteresovanosti lze měřit pomocí Employee Net Promoter Score (eNPS). Zaměstnanců se přitom ptáme: "Jak pravděpodobné je, že byste na stupnici od 1 do 10 doporučil tuto práci někomu, koho znáte?".
V odpovědi zaměstnanec současně posuzuje všechny aspekty práce, od firemní kultury až po kariérní růst a příležitosti.
Loajalita také klesá – je to přímý důsledek ztráty zainteresovanosti. Obvykle je loajalita zodpovědná za touhu zůstat ve společnosti.
Lidé neodcházejí kvůli obtížné práci, ale protože se nudí.
Pocit uspokojení z dokončených úkolů zvyšuje zájem o práci.
Během průzkumu bylo zanalyzováno 12 000 záznamů od 238 zaměstnanců sedmi velkých organizací. Ukázalo se, že člověk je kreativnější, produktivnější a spokojenější, pokud uspěje v projektu, který je pro něj důležitý.
Devět měsíců před podáním výpovědi se pocit spokojenosti s činnostmi snižuje. Touha odejít se navíc zvyšuje, když se činnosti stanou příliš jednoduchými a nesmyslnými.
Jak snížit riziko
Zaměstnanci málokdy řeknou vedení, že jejich práce je příliš snadná. Vedoucí pracovník proto musí zajistit, aby každý zaměstnanec pracoval různých činnostech, které jsou pro něj náročné a nemá s nimi zkušenost. Je rozhodně lepší zvyšovat nároky na zaměstnance postupně, než jednou za čas nárazově.
Aby se zaměstnanci necítili jako malá nedoceněná součást většího systému, delegujte na ně složitější úkoly. Náročná, ale zajímavá práce zabraňuje profesnímu vyhoření.
Lidé dávají výpověď, pokud se jim nedaří vyjednat vyšší mzda.
Aby si zaměstnanci udrželi zájem o práci, musí mít pocit, že jsou za svou práci spravedlivě odměňováni. Investice zaměstnance (úsilí, znalosti, dovednosti) by se měly odrazit v konkrétních věcech - mzdě, prémiích a uznání.
Je logické, že nespokojený zaměstnanec uvažuje o změně zaměstnání. Podle studie Peakon však může být důvodem k výpovědi nemožnost otevřeně diskutovat o platu s vedením (i když zaměstnanec považuje svůj plat v současné době za spravedlivý).
Jak snížit riziko
Zvýšení mzdy musí mít nějaký důvod. Zeptejte se zaměstnance, proč by jeho práce měla být ohodnocena více. Například se změnila jeho náplň práce: je zapojen do složitějších a ambicióznějších úkolů nebo je zodpovědný za výsledky jiných pracovníků. Pak je oprávněné mluvit o zvýšení mzdy.
Pokud zvýšení mzdy není z finančních důvodů možné, měl by to vedoucí zaměstnanec otevřeně vysvětlit. Důležité je nabídnout zaměstnanci alternativní nabídky, jako jsou dny volna navíc, školení, používání služebního vozu, atd.
Lidé opouštějí vedoucí, nikoli kolegy nebo společnost
Pokud konverzace náhle utichne, jakmile vedoucí vstoupí do místnosti, a pokud jsou zaměstnanci při rozhovoru s vedoucím tiší a odtažití, je v týmu problém.
Bez ohledu na to, jak skvělá je celková atmosféra ve firmě mezi kolegy, neustálá konfrontace s přímým vedoucím dříve či později povede k výpovědi. Problémy ve vztazích mohou pramenit jak z osobních rozdílů, tak z rigidní hierarchie, kdy se o rozhodnutí manažera nediskutuje.
Nedostatek podpory a respektu ze strany vedení vede k rychlé ztrátě zájmu a loajality.
Jak snížit riziko
Zapojte zaměstnance do rozhodovacího procesu (např. při přijímání nového zaměstnance nebo při přípravě projektu). Pokud to není možné, informujte tým a podrobně mu vysvětlete, proč se rozhodujete právě tak. Zaměstnanci, kteří jsou konfrontováni se změnou, ji pravděpodobně nepodpoří.
Vedoucí je součástí týmu. Měl by si vážit přínosu zaměstnanců a oceňovat jejich úspěchy, projevit empatii a péči o atmosféru v týmu. Jeho úkolem je zajistit, aby nic nebránilo efektivně provedené práci.
Lidé odcházejí, když nevidí příležitosti k rozvoji
Práce je důležitou součástí identity. Pokud má člověk pocit, že mu jeho profesní aktivity pomáhají stát se lepším člověkem, jeho zapojení se zvyšuje. Proto je obzvláště důležité, aby společnost podporovala rozvoj zaměstnanců.
Nedostatek rozvoje a růstu snižuje zapojení. Stejně tak devět měsíců před odchodem zaměstnanci odpovídají, že ve firmě nevidí žádnou budoucnost.
Jak snížit riziko
Společnost by měla podporovat touhu zaměstnanců rozvíjet se. Posílejte týmy na kurzy, poskytněte jim volno na školení, informujte je o dalších možnostech školení.
Nečekejte, až za vámi zaměstnanci s žádostí přijdou - buďte aktivní. Zeptejte se zaměstnanců, co by chtěli rozvíjet, a navrhněte řešení.
