Některé věci se v leadershipu mění rychle. Jako třeba nástroje, tempo nebo kontext. Ale některé zůstávají až podezřele stejné. Třeba to, že největší brzda v týmu nemusí být procesy, ale komunikace. Že delegování není o pouštění úkolů, ale o důvěře. A že zpětná vazba nemusí bolet, když s ní umíte pracovat.
Laba kurz Rozvoj manažerských dovedností proběhl už podesáté a prošlo jím 414 lidí. (Najdete tady jejich reálné recenze.) Jubileum v tomto případě oslavujeme důkazem, že to funguje opakovaně. Pro různé obory, různé typy lidí, různé úrovně zkušeností. A taky pro různé typy týmů, které v reálném světě nikdy nejsou úplně učebnicové.
Realita manažerské práce není „soft“
Když se řekne „soft skills“, část lidí si představí abstraktní dovednosti, které se hezky vyjímají v CV, ale těžko se měří. Realita je jiná. Absence těchto dovedností má totiž v praxi velmi „tvrdé“ dopady:
- Padá vám motivace v týmu a vy nevíte proč.
- Potřebujete prosadit změnu, ale narážíte na tichý odpor.
- Řešíte konflikty intuitivně a vyčerpává vás to.
- Máte pocit, že všechno stojí na vás („Když si to neudělám sám...“).
Přesně sem kurz míří. Do reálných situací, které řešíte na firemní poradě.
Co si z kurzu odnesete do praxe?
Program stojí na pilířích, které kopírují reálný život manažera. Dostanete funkční nástroje:
Role manažera: Kdy vést a kdy řídit
Hned na začátku si nastavíte zrcadlo pomocí self-assessmentu. Jinak se vede tým, který vzniká, a jinak parta seniorů, která už je třeba tak trochu vyhořelá. Pochopíte rozdíl mezi operativou a leadershipem.
„Kurz byl opravdu obohacující, bylo fajn, že se dotýkal opravdu mnoha manažerských dovedností.“ – Jiří L.
Komunikace a typologie: Konec dohadů
Generickou radu „buďte empatičtí“ tady nedostanete. Naučíte se pracovat s konkrétní osobnostní typologií. Zjistíte, proč na někoho fungují data a na jiného vize, a jak mluvit tak, aby vás druhá strana skutečně slyšela.
„Lekcie boli pútavo odprezentované, obsahovo podľa mojich očakávaní. Úlohy boli veľmi fajn, pomohli mi lepšie sa zorientovať v problematike. Najprínosnejšia bola pre mňa farebná typológia. Vďaka kurzu som získala cenné rady, ktoré mi v práci určite pomôžu.“ – Miroslava K.
Zpětná vazba, která neubližuje, ale posouvá
Samostatná lekce věnovaná zpětné vazbě je malý gamechanger. Ne proto, že by lidé pochybovali o její důležitosti, ale protože většina z nás ji dává buď moc opatrně (sendvičová metoda), nebo moc tvrdě. A pak se diví, že to nefunguje.
V kurzu se pracuje s BIO komunikací. Cíl? Aby feedback vytvářel místo odporu posun.
„Oceňuji praktické, konkrétní příklady z praxe, úkoly se zpětnou vazbou a interakce mezi účastníky kurzu.“ – Kristýna Stará
Prioritizace a delegování bez pocitu, že „to stejně udělám nejlíp já“
Delegování je především práce s hlavou. S kontrolou, se strachem, s tím, že když něco pustíte, riskujete chybu. A zároveň víte, že bez delegování se nikam neposunete vy ani tým.
V kurzu proberete Eisenhowerovu matici, bariéry delegování i to, jak z delegování udělat nástroj rozvoje týmu. A nevnímat ho jen jako způsob, jak snížit vlastní workload.
Motivace, změna a práce se stakeholdery
Motivace jako dlouhodobá spokojenost. Změna jako něco, co se dá předat tak, aby se tým nevyděsil. A stakeholder management jako dovednost, která často rozhoduje o tom, jestli vás budou brát vážně i mimo váš vlastní tým.
Naučíte se prodat své výsledky „nahoru“ a udržet motivaci „dole“. Zjistíte, jak řídit očekávání nejen podřízených, ale i vašich šéfů a kolegů z jiných oddělení.
Síla skupiny: networking, který jinde nenajdete
Možná největší rozdíl mezi standardním online webinářem a naším kurzem je to, co se odehrává mezi lekcemi. V otázkách, které si lidé dovolí položit.
„Kurz byl skvěle interaktivní. Sdílení zkušeností a dotazů s ostatními účastníky bylo taky skvělé.“ – Zuzana Sobotková
A někdy je to i o tom, že se lidé potkají napříč obory a zjistí, že jejich problémy nejsou tak „specifické“, jak si mysleli.
„Nemělo to chybu. Klára nám dala spoustu příkladů z vlastní praxe, nastalo spousta aha momentů, potkala jsem se s lidmi, kteří byli inspirativní a normálně bych se s nimi neměla šanci potkat. Takže moje plnobodové hodnocení je relevantní a moc za tento kurz děkuji. Díky spolupráci s odlišnými lidmi úplně mimo můj obor jsem získala více empatie, dokážu si udělat plán na základě získaných znalostí a celkově mi kurz dost rozšířil způsob uvažování.“ — Katerina D.
4 otázky pro lektorku Kláru Novotnou
Kurz vede Klára Novotná, certifikovaná koučka (ICF) a manažerka s praxí z firem jako ČEZ, Vodafone nebo Raiffeisenbank. Pomáhá rozvíjet soft skills ve velkých i menších firmách. A umí propojit „lidskost“ s konkrétní praxí.
„Lektorka byla velmi profesionální, lidská a zároveň byl kurz velmi přínosný.“ – Julia
A protože úspěšně ukončený desátý běh si zaslouží víc než jen seznam témat, přidáváme krátký rozhovor.
Kláro, vašimi kurzy prošly už stovky manažerů z nejrůznějších oborů. Existuje nějaká univerzální manažerská „bolístka“, na kterou narážíte úplně všude?
Ano, jeden vzorec se opakuje napříč firmami i obory. Mnoho lidí se do manažerské role dostane z pozice experta. Jsou skvělí ve své odbornosti, ale manažerské dovednosti často neměli možnost systematicky rozvíjet.
Pak se stává, že v práci s týmem postupují spíše intuitivně a nejsou si jistí, jak reagovat v různých situacích – například při motivaci lidí, poskytování zpětné vazby nebo při řešení náročných rozhovorů.
Často také chybí hlubší porozumění typologii osobností. Manažeři pak nevědí, proč si s některými lidmi rozumí na první dobrou a s jinými to naopak drhne, přestože jsou všichni kompetentní.
Velkým tématem napříč obory je také motivace a práce se zpětnou vazbou. Tyto oblasti mají obrovský dopad na fungování týmu, ale velmi často jsou uchopeny nejasně nebo neefektivně.
Právě proto mají manažerské kurzy velkou hodnotu. Pomáhají manažerům získat odpovědi na otázky, které v praxi řeší každý den, znovu si nastavit svou roli a uvědomit si, kde se jako manažer potřebují rozvíjet. Díky tomu si mohou systematicky posilovat kompetence, které jim pomohou vést tým jistěji a efektivněji.
Jedním z velkých témat kurzu je zpětná vazba. Všichni víme, že je důležitá, ale přesto se jí v praxi často vyhýbáme. Kde děláme při jejím předávání tu úplně největší chybu?
Základem je být ke všem férový a transparentní. To ale neznamená přistupovat ke všem úplně stejně.
Osobnostní typologie nám dává velký vhled do osobností lidí, se kterými pracujeme, a může výrazně pomoci zlepšit spolupráci i komunikaci. Pomáhá nám uvědomit si přidanou hodnotu jednotlivých kolegů – jejich silné stránky i oblasti, kde potřebují podporu.
Každý z nás totiž přichází do týmu s jinou vstupní situací. Máme odlišné zkušenosti, know-how, osobnostní typologii, hodnoty, preference ve způsobu komunikace i v tom, jak interpretujeme slova a situace. Liší se také náš mindset nebo to, jakým způsobem reagujeme na zpětnou vazbu nebo jak přijímáme změny.
Nejlepší lídři s těmito rozdíly vědomě pracují. Dokážou přizpůsobit formu komunikace konkrétním lidem, podpořit jejich silné stránky a pomáhat jim se dál rozvíjet. Díky tomu je spolupráce v týmu nejen efektivnější, ale také přirozenější a dlouhodobě udržitelnější.
Veškerý obsah v užitečném formátu. Rozhovory, články, life hacky a tipy ze světa businessu i korporátů na našem LinkedIn profilu.
Pojďte se připojit!
O delegování se mluví neustále, ale v realitě to často končí povzdechem: „Než abych něco vysvětloval, radši to udělám sám.“ Jaký je první krok k tomu, abychom tuhle vnitřní brzdu překonali?
Prvním krokem je pochopit, jak funguje učící proces, a naučit se správně používat techniku delegování. Delegování přináší velké benefity pro obě strany – jak pro manažera, tak pro člena týmu. Je ale potřeba počítat s tím, že na začátku vyžaduje určitou časovou investici, která se v dlouhodobém horizontu vrací.
Manažer by si měl nejprve vyhodnotit, v jaké fázi se nachází jeho tým, například z pohledu budování týmu a úrovně samostatnosti lidí. Následně je potřeba promyslet, které oblasti jsou vhodné k delegování, a vybrat správného člověka. Při výběru je důležité zvažovat nejen zkušenosti a potenciál, ale také motivaci – tedy jakou přidanou hodnotu může daný úkol přinést právě tomuto kolegovi.
Dalším klíčovým prvkem je pracovat s časovou rezervou a počítat s review cyklem. Delegování totiž není jen o zadání úkolu. Je to příležitost, aby se lidé nové věci naučili, postupně se zlepšovali a vyladili výsledek.
Často očekáváme, že když něco delegujeme, kolega to bez podpory zvládne úplně samostatně a hned ve stoprocentní kvalitě. To je ale spíše zázrak než realita. Každý z nás při učení prochází určitým procesem a je důležité ho respektovat. Pokud s tím počítáme, delegování přestane být brzdou a naopak se stane jedním z nejsilnějších nástrojů rozvoje lidí i celého týmu.
Co byste vzkázala lídrům, kteří jsou pod obrovským tlakem na výsledky a logicky tak mají pocit, že na nějaké „soft skills“ teď prostě nemají čas?
Výsledků ve firmách vždy dosahujeme prostřednictvím lidí. Pokud chce manažer překročit úroveň průměrného řízení a stát se skutečně dobrým lídrem, je potřeba umět vybalancovat orientaci na výsledky a orientaci na lidi.
Rozvoj manažerských dovedností přitom není něco navíc, co by nás od výsledků odvádělo. Naopak. Právě tyto dovednosti výrazně pomáhají lépe prioritizovat, soustředit se na to, co je opravdu důležité, a vytvářet prostředí, ve kterém tým dokáže podávat stabilně dobré výkony.
Manažer, který umí pracovat s motivací, komunikací nebo rozvojem lidí, často dosahuje výsledků snáz a udržitelněji. Protože lidé rozumí smyslu své práce, vědí, co se od nich očekává, a mají prostor růst. A právě to je jeden z klíčových rozdílů mezi manažerem, který jen řídí úkoly, a lídrem, který skutečně vede tým k výsledkům.
Chcete se i vy stát lepším lídrem?
Máte příležitost. Brzy otevíráme další běh kurzu Rozvoj manažerských dovedností. Studijní skupina je prostor, kde můžete revidovat své návyky, inspirovat se od kolegů z jiných oborů a získat jistotu, že svůj tým vedete správným směrem.
Pokud cítíte, že je čas posunout své dovednosti dál a vylepšit svůj leadership, teď je na to ideální čas.
