Na překvapivě mnoha místech se mzdy stále určují podle aktuální situace na trhu nebo osobních vazeb. Zároveň ale mnoho lidí čeká zklamání, až zjistí, že jejich kolegové ve skutečnosti nevydělávají více než oni.
I o tom jsme mluvili v exkluzivním rozhovoru s Anitou Lettink, zakladatelkou nizozemské společnosti HRTechRadar, se kterou jsme se setkali po její přednášce na konferenci Business Fest v Budapešti. Podle ní mohou systémy po správném nastavení fungovat téměř automaticky a upozorňuje také na to, že rozdíly v odměňování se netýkají pouze žen.
Začněme tím, že většina členských států EU nestihla termín 7. června pro implementaci směrnice o transparentnosti odměňování. Proč to pro velkou část evropských vlád není priorita?
To je opravdu těžká otázka. Abych byla upřímná, nevím. Většina vlád žádné vysvětlení nezveřejnila. Pro mě to signalizuje, že buď nechtějí uznat, nebo nechápou závažnost tohoto problému. Možná mají na práci jiné věci, ale v konečném důsledku to také znamená, že z nějakého důvodu odsouvají na vedlejší kolej pracovní situaci 50 % populace. A nevím, co si o tom myslet. Pokud by to mělo být vysvětlení, je to smutný závěr.
Směrnice byla podepsána v roce 2023. Když směrnice vyjdou, obvykle bývá lhůta pro implementaci jeden nebo dva roky. V tomto případě to byly tři roky. Lhůta tedy byla mnohem delší, a přesto se zemím – s výjimkou čtyř – nepodařilo schválit finální legislativu.
Které čtyři země to jsou a proč zrovna ty?
Jde o Itálii, Slovensko, Litvu a Maltu. V prvé řadě jsou tři ze čtyř těchto zemí malé. Itálie je velká země, ale ostatní tři jsou malé.
Když se podíváte například na Nizozemsko, návrh zákona tam vyšel loni v květnu a myslela jsem si, že termín 7. června stihneme. Pak ale došlo ke změně vlády a nemyslím si, že by ta předchozí považovala tuto legislativu za něco, co chce dokončit před předáním moci nové vládě. Je velmi nejasné, proč některé země pokročily a jiné ne, respektive proč většina ostatních ne.
Existují nějaké legislativní mezery?
Pojďme se podívat na samotnou sílu směrnice. Platové rozpětí musí být sděleno takovým způsobem, aby bylo zajištěno informované a transparentní vyjednávání o platu, třeba v publikovaném inzerátu před pracovním pohovorem nebo „jiným způsobem“. Neotevírá formulace „jiným způsobem“ dveře právní kličce?
Nemyslím si, že jde o mezeru v legislativě. Jde jen o to, že směrnice nezašla tak daleko, aby striktně nařídila, že informace o platu a odměnách musí být přímo v inzerátu, protože ne všechny firmy inzeráty používají. To znamená, že tyto informace můžete zájemci poskytnout třeba i e-mailem, pokud se tak stane před prvním pohovorem.
Nemyslím si tedy, že jde o mezeru v legislativě. Co je ale podle mě poněkud opomíjené, je potřeba vzdělávat také samotné kandidáty. Většina dosavadního vzdělávání byla zaměřena na HR specialisty, aby pochopili, co se mění, byli připraveni a dokázali připravit i své firmy.
Stejně důležité je ale připravit i uchazeče o práci. Pokud se jich budoucí zaměstnavatel zeptá: „Jaká je vaše historie výdělků? Kolik vyděláváte dnes?“, měli by vědět, že mohou s odkazem na směrnici odpovědět: „Místo toho, abyste se ptali na můj současný plat, můžete mi prosím říct, jaké platové rozmezí nabízíte pro tuto pozici?“
I kandidáti tedy potřebují určitou osvětu. Všimla jsem si, že Evropská unie už začala na sociálních sítích zveřejňovat krátké informační kampaně, aby lidé věděli, že na tuto otázku už odpovídat nemusí a že zaměstnavatelům zákon takovou otázku zakazuje.
Mezi zákonem a praxí je však stále určitá propast. Když se opravdu snažíte získat práci, jste ve slabší pozici. Zatím tedy nedokážu odhadnout, jak sebevědomě budou kandidáti transparentnost v praxi využívat.
Brání směrnice zaměstnavatelům zneužít platové rozpětí například tím, že uvedou „plat od minimální mzdy až po jeden milion forintů“? Je v tomto směru dostatečně jednoznačná?
Stává se to. Existuje několik známých společností, které zveřejnily naprosto absurdně široká platová rozpětí.
Zajímavé je, že tyto firmy bývají velmi rychle kritizovány na sociálních sítích. Vidí to i jejich vlastní zaměstnanci. A pokud většina lidí ve firmě pobírá mzdu na spodní hranici takto širokého rozpětí, můžete si být jistí, že přijdou za vedením a zeptají se: „Dobře, jsem na spodní hranici tohoto rozpětí, ale vidím, že uvádíte až jeden milion forintů. Co musím udělat, abych se dostal na tuto částku?“
Takže zaměstnanci to berou vážně.
Samozřejmě. A také by měli. Pokud tvrdíte, že takto vypadá vaše platové rozpětí, musíte zároveň zaměstnancům vytvořit reálnou možnost dosáhnout jeho horní hranice.
To tedy znamená, že to nemůže být jen teoretické rozpětí. Musí být skutečně dosažitelné.
Přesně tak. Myslím si, že některé společnosti se o něco podobného pokusí. Jejich stávající zaměstnanci je ale okamžitě konfrontují, protože každý přece chce vydělávat víc. A rozhodně to není dobrý způsob, jak si udržet spokojené zaměstnance.
Veškerý obsah v užitečném formátu. Rozhovory, články, life hacky a tipy ze světa businessu i korporátů na našem LinkedIn profilu.
Pojďte se připojit!
Spousta firem má jen málo pozic, které lze považovat za stejné nebo stejně hodnotné. Mají třeba širokou škálu pracovních míst, ale na podobných pozicích pracuje jen málo lidí. Může to být překážkou pro implementaci směrnice?
Ne, vůbec ne. Hodně záleží na tom, jak bude směrnice převedena do národní legislativy. Některé státy například stanovily, že pokud je v jedné platové skupině jen velmi málo zaměstnanců, mohou být spojeni se sousední skupinou tak, aby každá skupina obsahovala minimálně osm nebo deset lidí.
Nizozemsko naopak říká, že transparentnost odměňování má v tomto případě přednost před ochranou soukromí. Pokud tedy máte v platové skupině pouze dva zaměstnance, stejně musíte zveřejnit průměrnou mzdu. A to znamená, že když znáte svůj vlastní plat a znáte průměr, snadno si spočítáte, kolik vydělává druhý člověk. Tak to prostě je.
To je jeden ze způsobů řešení. Druhou možností je právě slučování skupin, dokud není dosaženo minimálního počtu zaměstnanců. Myslím, že právě Nizozemsko se v tomto směru vyjadřuje nejotevřeněji. V jiných národních implementacích jsem podobný přístup zatím neviděla.
Přehnaná očekávání
Proč se někteří zaměstnavatelé tohoto opatření obávají? Jsou jejich kritéria pro rozdíly v odměňování skutečně tak nespravedlivá?
Myslím si, že řada zaměstnavatelů ve skutečnosti nikdy nepoužívala jasně nastavený rámec. Lidé byli přijímáni a dostávali mzdu podle aktuální situace na trhu nebo třeba na základě toho, že „jste známý známého“ – zkrátka z různých důvodů, které nijak nesouvisely s tím, jak dobře svou práci skutečně vykonávají.
Je to běžné?
Ano, je to častější, než si asi myslíte. Znamená to, že existují nesrovnalosti v odměňování lidí, a to i v případě, že vykonávají stejnou práci.
Zároveň je podle mě důležité říct, že to nutně není problém ve smyslu muži versus ženy. Nerovnosti se mohou objevit i ve srovnání jen mezi muži nebo jen mezi ženami. Gender s tím nemusí mít nic společného.
Ve skutečnosti reporty obecně ukazují, že většina lidí je platově zhruba tam, kde by měla být, s několika extrémními případy, které je třeba napravit. A tyto extrémní rozdíly se nedějí jen ženám. Většina lidí si neuvědomuje, že směrnice pomáhá také mužům získat správnou mzdu nebo správný plat odpovídající jejich pozici.
Švédská vláda implementaci směrnice pozastavila s odůvodněním, že pro zaměstnavatele představuje velkou administrativní zátěž. Souhlasíte s touto kritikou?
Ne, nesouhlasím. Myslím si, že existuje mnoho způsobů, jak administrativní zátěž snížit. Mluvila jsem například o reportech podle kategorií pracovníků, o které mohou lidé žádat. Téměř všechna HR řešení už dnes tuto funkcionalitu do svých systémů přidávají, takže se z toho v podstatě může stát samoobslužný proces.
Práce, kterou vyžaduje správné nastavení tohoto modelu, je samozřejmě do určité míry administrativní. Jakmile ale model jednou máte nastavený, stane se z něj běžná součást fungování firmy. Každé HR řešení to bude podporovat, takže si nemyslím, že by šlo o zbytečně velkou administrativní zátěž.
Někteří zaměstnanci však mohou mít přehnané naděje, že transparentnost přinese výrazné snížení rozdílů v odměňování. Je to falešná naděje, nebo v tom transparentnost může skutečně pomoci?
Myslím si, že to lidem může opravdu pomoci. Pokud při nastavení vaší odměny došlo k určitému zkreslení nebo zaujatosti, zjistíte to.
Zároveň ale platí to, co jsem říkala na přednášce. Zaměstnanci si myslí, že rozdíly v odměňování jsou dvakrát až třikrát větší, než ve skutečnosti jsou. Mnoho lidí proto bude možná trochu zklamaných, protože zjistí, že firma ve skutečnosti mzdy nastavuje poměrně dobře a že se jich netýká žádná náprava ani dorovnání. I na to musí firmy své zaměstnance připravit.
Složité kauzy a soudní spory
Hlavním cílem zákonodárců EU je odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů, ale jedná se o složitou otázku. Je transparentnost mezd dostatečná, když například výchova dětí stále způsobuje značné rozdíly v kariérním postupu a profese, v nichž dominují ženy, jsou často méně placené?
Ano, z mého pohledu to stačí, protože budete muset být transparentní ohledně pracovních pozic a jejich úrovní. Budete muset jasně ukázat kvalifikaci potřebnou pro zařazení do určité úrovně a na to navážou platová pásma.
Samozřejmě v tom vždy bude hrát roli určitý osobní úsudek, ale dnes nevíte, jaký ten úsudek je. Respektive řekla bych, že minulý týden jste to ještě nevěděli, ale počínaje tímto týdnem se na to můžete bez jakýchkoliv následků zeptat.
Protože o tom můžeme vést normální rozhovor a protože všechno bude otevřené, pomůže to všem. Nejen ženám, které kvůli narození dítěte opustí na několik měsíců práci. Pomůže to také mladým lidem. Pomůže to i starším lidem. Myslím si tedy, že výhod je zde více než problémů. Ale uvidíme, kde budeme za dva nebo tři roky.
Očekáváte v rámci EU vlnu pracovněprávních sporů?
Ani ne. I když existuje možnost vymáhat zpětné mzdy, doba trvání je omezená. Ve většině zemí je to maximálně několik let. Myslím si však, že bude velmi obtížné takový případ dotáhnout do konce.
Do budoucna to ale bude jiné. Až dosud musel zaměstnanec prokázat, že k diskriminaci skutečně došlo a že vedla k nižší mzdě. Nyní se důkazní břemeno přesouvá na zaměstnavatele. Pro zaměstnance tedy bude snazší takový proces zahájit. Zároveň ale kvůli transparentnosti může být o něco obtížnější diskriminaci prokázat.
(Zdroj titulního obrázku: Business Fest, foto: Balázs Andorkó)
