Data nejsou jen tabulky a grafy. Jsou to signály, které pomáhají firmám dělat lepší rozhodnutí a lidem v HR dovolují mluvit jazykem byznysu.
Gabriela Šimšová, lektorka kurzu Moderní trendy v HR, má s HR daty bohaté zkušenosti. V oblasti lidských zdrojů se pohybuje přes dvacet let, působila ve firmách jako Coca-Cola, ČEZ nebo T-Mobile. Dnes se věnuje HR strategii, transformacím a leadershipu.
V rozhovoru vysvětluje, proč HR potřebuje čísla, když chce mluvit do klíčových rozhodnutí firmy. A jak z HR dat udělat nástroj, ne nutné zlo.
Gabrielo, proč je podle vás důležité, aby firmy pracovaly s HR daty?
Data nejsou všechno, ale pomáhají nám podívat se na věci bez emocí – třeba na to, proč lidi odcházejí, kde máme konkrétně potíž v náboru, nebo jestli se rozvoj zaměstnanců opravdu promítá do výkonu.
Když máme dobrá HR data, můžeme dělat rozhodnutí, která dávají smysl nejen lidem, ale i byznysu. Zároveň data pomáhají lidem z HR mluvit více jazykem právě toho byznysu. Stáváme se díky nim srozumitelnější pro naše partnery ve vedení firem.
Které HR metriky považujete vy osobně za nejdůležitější?
Záleží na kontextu firmy a toho, čemu společnost aktuálně čelí. Ale pokud to zobecníme, pak těmi klíčovými metrikami jsou – fluktuace, důvody odchodů, náklady na nábor a doba, za kterou dokážeme pozici obsadit.
Pak také zapojení lidí (engagement), protože pokud tyto informace podceníme, začne se to projevovat na firemních výsledcích i odchodech. A odcházejí často ti zaměstnanci, o které nechceme přijít.
Důležité je ale říct, že data nejsou informace. Důležitá je souvislosti mezi nimi a kontext. Jedna metrika sama o sobě nic moc neřekne, ale když je propojíme mezi sebou nebo je dáme do souvislosti s výsledky firmy, začnou vyprávět příběh.
Když se firma rozhodne využívat HR data, co by měla zvážit jako první?
Firma by měla začít od toho, co vlastně chce vědět nebo změnit. Nestačí sbírat data pro data.
Hned na začátku je důležité rozhodnout se, jestli těm datům vůbec věříme – jestli jsou čistá, aktuální a kdo s nimi bude pracovat. A podívat se objektivně na to, jaká data vlastně už teď máme k dispozici.
Příkladem mohou být třeba rozhovory s odcházejícími zaměstnanci. Děláte je, jen z nich není záznam. Nebo z nich záznam máte. Na papíře v šuplíku. Někdy stačí přidat k papíru nějaký číselník, vložit ho do Excelu a rázem jste schopni trackovat důvody odchodů.
Jaké překážky se při zavádění práce s daty v HR objevují nejčastěji?
Mindset „my nemáme HR data“. Nesmysl. Máme je. Už z principu, že máme zaměstnance. (smích)
A pak technické věci – že jsou data v různých tabulkách, nebo se nedají vytáhnout. Ale taky kultura. Kdy se lidé bojí, že je podle čísel budeme „hodnotit“. A často i to, že si HR není jisté v kramflecích, když má s daty vystupovat vůči byznysu.
V jakých situacích se podle vás nejvíc ukazuje, že HR data jsou důležitá pro chod celé firmy?
Když se něco mění – reorganizace, rychlý růst, problémy s fluktuací, poklesem výkonu. Nebo když firma roste a vás čeká velká náborová vlna. Tehdy se ukáže, jak moc HR chápe, co se v týmech děje. A jestli umí přinést konkrétní čísla, která pomůžou řídit změnu.
A taky v debatách s boardem. Tam bez čísel člověk těžko obstojí.
Máte oblíbený nástroj nebo systém, se kterým ráda pracujete?
Mám ráda jednoduché věci. Excel je pořád moje jistota. Ale když je dobře nastavený systém typu Workday nebo SAP SuccessFactors, tak to samozřejmě představuje jinou úroveň.
Důležité ale není až tak to, jaký systém používáte, ale jestli s ním lidi opravdu umí pracovat. Pokud máte sofistikovaný systém, ale data, která tam lidé zadávají, nejsou aktuální, je vám takový systém k ničemu.
Veškerý obsah v užitečném formátu. Rozhovory, články, life hacky a tipy ze světa businessu i korporátů na našem LinkedIn profilu.
Pojďte se připojit!
Jaké dovednosti by měl mít datově orientovaný HR profesionál?
Měl by mít především zdravý rozum, schopnost umět se ptát a pak trochu logiky a analytického myšlení. HR, nejen ten datově orientovaný, musí umět přemýšlet v souvislostech.
Není to o tom, že zvládne v Excelu kontingenční tabulku. I když to taky pomůže. (smích) Je to o schopnosti klást ty správné otázky, rozumět byznysu a přeložit příběh z dat do jazyka, kterému rozumí vedení i zaměstnanci.
Kam podle vás směřuje HR jako obor?
Směřuje tam, kde už dávno mělo být – ke strategickému partnerství. Bude to HR, které zná čísla, rozumí firmě a nebojí se debat s byznysem, nebude jen „řešit lidi“, ale bude spolutvořit směr celé firmy.
HR bude víc byznysové – s očekáváním, že rozumí číslům i lidem. Že umí ukázat, kde firma ztrácí talenty, proč lidi odcházejí a co se s tím dá dělat. Ale zároveň zůstane o vztazích. Data nenahradí empatii ani důvěru.
Setkáváte se s nějakými mýty nebo nepochopením kolem HR dat?
Ano, často. Třeba že HR data jsou jen „měkká“ a nedají se změřit. Nebo že stačí jednou za rok udělat průzkum spokojenosti a máme hotovo.
Data ale nejsou jednorázovka. Jsou to malé signály, které musíme vnímat průběžně. Právě data sledovaná a srovnávaná v čase mají tu správnou přidanou hodnotu.
Jak vypadá práce s daty ve vašem běžném pracovním režimu?
Někdy hledám odpovědi na otázky od vedení, jindy si otázky pokládám sama – když mám pocit, že „něco nehraje“. Dívám se na trendy, porovnávám týmy, hledám odchylky… ale vždycky se snažím najít praktický dopad, ne jen „nějakou tabulku“.
Zároveň jsem ambasador toho, že dělat data pro data je ztráta času. Ale to neplatí jen v HR. Pojďme dělat věci, které mají smysl pro byznys.
Máte pocit, že se některým tématům v HR praxi věnuje až příliš pozornosti? A jiným naopak málo?
Hodně se mluví o wellbeingu a benefitech – což je fajn, ale někdy tím překrýváme hlubší problémy. Lidé odchází z firem ne proto, že nemají zdarma jablka na pracovišti, ale zpravidla proto, že máme potíže v oblastech, jako jsou leadership, komunikace nebo nesrozumitelné cíle.
Klíčová je práce s liniovými manažery – přitom právě oni mají často zásadní vliv na retenci. Tohle bych vypíchala jako oblast, která si rozhodně zaslouží více pozornosti.
Co vás na data-driven přístupu obecně nejvíc baví?
Že mi pomáhá přemýšlet systematicky a bavit se s lidmi z byznysu jejich jazykem. Data umí ukázat souvislosti, kterých bychom si jinak nevšimli. Tak vznikají dobré nápady a změny. A ty pak pomáhají dělat rozhodnutí, která nejsou jen „pocitová“.
Baví mě ten moment, kdy se z dat stane konkrétní akce, která někomu pomůže – týmu, manažerovi nebo celé firmě.
Gabrielo, díky za cenné postřehy a praktický pohled na HR data v každodenní praxi.
