Felicia Guity je vzácným klenotem v machistické technologické sféře, kde převládají WASP: černoška, která dosáhla nejvyšších vrcholů korporátní Ameriky. Jako první černoška povýšená na generální ředitelku společnosti Microsoft prolomila svým nadšením, talentem a sebevědomím několik skleněných stropů.
Její znalosti v technologickém sektoru jsou rovněž jedinečné, neboť je získala během své třicetileté kariéry, během níž působila ve společnostech Google (jako Chief Operations & Executive Strategist), Citrix a Amazon. Je rozenou mentorkou a chce se s novou generací lídrů podělit o své zkušenosti a moudrost, jak bojovat s předsudky a mikroagresí.
V následujícím rozhovoru Guity vysvětluje, jak se v průběhu času vyvíjelo její vlastní chápání leadershipu, co by měly společnosti změnit, aby se přizpůsobily začínajícím lídrům z černošské komunity i mimo ni, a jak umělá inteligence pomůže řešit předsudky při náboru.
Přečtěte si originál rozhovoru v angličtině.
Jak se v průběhu času vyvíjelo vaše vůdčí myšlení?
Naučila jsem se, že neexistuje jediný způsob, jak věci dělat. Vedení je o přizpůsobování se kulturním normám a změnám v odvětví. Lidé si myslí, že lídr „dělá tohle“. Ale je to spíše o schopnosti přizpůsobit se svému prostředí – a všechna prostředí jsou jiná.
Neexistuje jediný způsob. Říkáte: „Chci být vůdcem,“ ale co to znamená? Chcete vybudovat kulturu, kde se vysoce cení spolupráce, ale také meritokracie. Jak se v tom orientovat a zároveň zůstat autentický sám k sobě?
Moje myšlení se tedy vyvinulo od přesvědčení, že vedoucí dělá jednu věc a říká lidem, co mají dělat; jde spíše o to, jak a proč to dělá. Někdy to stále dělají, ale v kontextu toho, co se děje uvnitř a navenek. Kontext je velmi důležitý.
Když musíte spustit něco nového, například strategii nebo produkt, jak pomůžete svému týmu, aby to přijal?
Podporuji, aby se kolem toho vytvořilo společné vyprávění. Proč tato změna? Proč ne? Co kdyby? Tyto tři věci pomáhají lidem pochopit, proč něco dělají. Někdy se vedení omezí na větu „Tohle je mandát“ a lidé na to reagují: „Proč? To, co dělám teď, funguje.“
Proč tedy něco děláte? Proč nedělat něco jiného? A co když to nebude fungovat? Lidé mají tyto otázky vždycky. Nejprve vytvoříte příběh o změně a jejím dopadu a pak je vezmete s sebou na cestu.
To jsem se naučila na začátku své kariéry. Pokud je nemůžete vzít s sebou, budete čelit značným překážkám. A vzít je s sebou znamená mluvit o milnících.
Milníkem by mohlo být, že za tři měsíce se k této iniciativě vrátíte, promluvíte si o tom, jak se vám daří a co jste se naučili. Případně proveďte korekce. Neříkejte tedy lidem, co mají dělat, aniž by měli možnost se přizpůsobit a přispět.
Každý může mít svůj názor, ale každý nemusí mít nutně právo hlasovat. Musíte si ujasnit, jak vypadá hlasovací příspěvek. O některých věcech se nedá jednat a měli byste to lidem říct předem. Finanční cíle, výdaje a náklady nejsou předmětem jednání. Ale to, o čem se dá vyjednávat, často zahrnuje věci, které je ovlivňují.
Takže mezi přístupem k vedení shora dolů a inkluzivnějším přístupem dáváte asi přednost tomu druhému?
Ano, protože záleží na tom „jak“. Jde o to, co děláte, a o to, jak to děláte. Když vedoucí pracovníci mluví o tom, co děláte, je to vedení zepředu. To, jak to děláte, je vedení zezadu.
Většina věcí v mé kariéře, které byly úspěšnější, než jsem si kdy dokázala představit, pochází od někoho, kdo pro mě pracoval. Řekli mi: „A co tohle?“ A mě to nenapadlo. Můj kontext je jiný než kontext jiného člověka. Oni vidí věci, které já nevidím.
Vedení zezadu je „jak". „Jak“ by mělo být vždy ovlivnitelné, mělo by být na vstupu. Ale „co“ se musí udělat. Musíme se sem dostat. Jak se tam tedy dostaneme, když budeme více spolupracovat?
Není to obtížnější, když pracujete s lidmi z různých prostředí, například z různých generací?
Proto musíte vytvořit příběh. Musí být šitý na míru vašemu publiku. Nemůžete vytvořit jen jedno obecné vyprávění.
Vzpomínám si na příběh, který jsme vytvořili, když jsme ve společnosti Microsoft spouštěli službu Bing. Byla jsem součástí týmu vedoucích pracovníků, kteří přemýšleli o tom, jak Bing uvést na trh. Řekla jsem, že Google se stal synonymem pro vyhledávání. Když lidé chtějí něco vyhledat, řeknou „vygoogluj to“.
Snažíte se o totéž? To se pravděpodobně nestane. Tento trh už obsadili.
Tak jsme vymysleli příběh. Nešlo nám o nahrazení Googlu, ale o jinou možnost. Google poskytuje dlouhodobé znalosti, ale Bing vyhledává v reálném čase, protože výsledky jsou aktuálnější. Takže recenze versus hloubka.
Bing nikdy neměl nahradit Google, jen dát lidem možnost volby. Museli jsme přijít s tímto příběhem, protože porazit Google nebylo reálné. A stále není.
Je od doby, kdy jste začala svou kariéru, pro černochy snazší dostat se na nejvyšší pozice ve velkých společnostech, jako je Google nebo Microsoft?
Není to jednodušší a to je škoda. Doufám, že za mého života to bude snazší. Problémem je solidarita. Lidé, kteří mají vedoucí postavení, spolupracovali, mají více podobností. Jejich svět je postaven na většině, ne na menšinách.
Když pracujete v oblasti solidarity, když si navzájem rozumíte, rozumíte i normám. Vezměte si rozdíly mezi černoškami a běloškami. Bílí muži na vedoucích pozicích rozumí bílým ženám. Mají sestry, dcery, tety.
Nerozumějí mi, protože nemají žádný rámec nebo reference. Všechno, co se o mně dozvědí, musí být to, co jsem jim poskytla během naší interakce, nebo to, co pochytili na internetu.
Ale také nevím, jaký je jejich úhel pohledu pro práci s někým, jako jsem já. Mohl by být pozitivní nebo negativní. Nemohou mi rozumět způsobem, který by mi pomohl, pokud pro ně tento příběh nebo zkušenost nevytvořím.
Chcete být důvěryhodní. Chcete jim dát něco, s čím se mohou ztotožnit. Takže se snažím najít něco, co mě dělá důvěryhodnou.
Bílé ženy mají stejný problém jako černošky. Nedostáváme se na vrcholové pozice, protože bílí muži se mohou ztotožnit s bílými ženami, ale také se ztotožňují s lidmi, kteří jsou pod nimi, jako jsou jejich matky. Takže je povýší jen do určité míry.
Černošky nám dávají šanci a pak se zastaví a zjistí: „Můžu na ně ještě víc zatlačit?“ A černošky, které se dostanou do blízkosti vedoucích pozic, pak neustále zažívají mikroinvalidaci. Snaží se potvrdit, že jste v pořádku, takže mikroinvalidace jsou extrémní.
Ani nevíte, jak často se mě někdo ptá. Proč se ptáte mě, a ne tohohle chlapa? Já jsem doktor! Dostáváte poznámky mimo mísu. Může to být těžké, ale je to všechno o vás.
Musíte najít někoho, kdo bude investovat do vašeho talentu, ne do toho, jak vypadáte. To je situace, kdy je třeba uspět nebo neuspět. Měla jsem štěstí. Pracovala jsem s bělochy, kteří ve mně zpočátku možná neshledávali takovou hodnotu, jakou jsem chtěla, ale díky spolupráci se mnou dokázali ocenit můj jedinečný přínos.
Veškerý obsah v užitečném formátu. Rozhovory, články, life hacky a tipy ze světa businessu i korporátů na našem LinkedIn profilu.
Pojďte se připojit!
Jaké změny jsou nutné v podnikové kultuře, aby černoši měli stejné příležitosti jako ostatní?
Potřebují sponzoring a podporu ve větším měřítku. Ve společnosti se 150 vedoucími pracovníky nemůžete mít dva viceprezidenty. Microsoft má 400 vedoucích pracovníků a já byla jedním z nich. Měli jen 20 černých vedoucích pracovníků, možná pět žen a patnáct mužů.
Musíte do toho investovat. Měla jsem štěstí, že jsem měla hispánského mentora, který mi chtěl pomoci. Nemůžete mít jen menšiny, které pomáhají menšinám, potřebujete, aby všichni pomáhali menšinám.
Microsoft to udělal. Několik let měli ve struktuře bonusů vedoucích pracovníků zakotveno, že musíte podporovat sponzoring a propagaci. Ale to nevydrželo dlouho.
Dostala jsem se na vyšší pozice, jako první černoška jsem byla povýšena na generální ředitelku ve společnosti Microsoft, protože mě bílí muži brali na schůzky a nechali mě stínovat. Někteří lidé se mě ptali, proč tam jsem, a můj mentor mi vysvětlil, že jsem se kněmu připojila, abych pozorovala jeho schůzky, učila se a budovala si svou manažerskou prezentaci.
Přístup a viditelnost jsou dvě největší překážky pro všechny menšiny v korporacích. Obvykle se nedostaneme nad úroveň středního manažera, protože naše nápady nejsou ani přijímány a posilovány, nebo jsou převedeny do menších projektů.
Britská guru v oblasti rozmanitosti Jenny Garrett nám nedávno řekla, že rovnost vede k lepším finančním výsledkům. Souhlasíte s ní?
Ano. Studie Michiganské univerzity zjistila, že pokud jste více inkluzivní, máte lepší finanční výsledky. Inkluze se projevuje, když přebíráte nápady jiných lidí a rozvíjíte je.
Ani nevíte, kolikrát jsem identifikovala obchodní problém, přišla s řešením a musela bojovat o jeho uznání. Jakmile jsem si získala důvěryhodnost, mohla jsem to dotáhnout do konce. Ale zpočátku to bylo těžké.
Je to neustálý boj, protože existují lidé, kteří chtějí předejít nepříjemnostem a vidí věci, které vedoucí pracovník nemusí nutně vidět. Třeba dnešní generace Z.
Je těžší říci „ne“ vrcholovému vedení, když jste menšinový vedoucí?
Někdy ano, někdy ne. Většina menšin zažívá imposter syndrom. Tak často se vám stává, že vás někdo mikroinvaliduje, že si myslíte, že možná nejste dost dobří, že se bojíte říct „nesouhlasím“.
Naštěstí jsem tím netrpěla, protože jsem své práci nepřikládala jedinou hodnotu. Každý si zakládá na tom, co dělá, jako na tom, kým je. To způsobuje problém.
Problémem je také finanční stabilita. Nedávno jsem měla individuální schůzku s jednou studentkou a ona během ní plakala. V práci s ní špatně zacházeli, ale ona nemohla odejít. Je svobodná matka a potřebovala peníze.
Někdy je tedy třeba vyvážit krátkodobé potřeby s dlouhodobými cíli. Lidé snášejí hrozné situace, kdy musí dělat, co se jim řekne.
Naštěstí jsem se do takové situace nedostala. Byla jsem ochotná se k tomu přiklonit a říct, že tohle se neřídí mým morálním kompasem nebo že tohle není můj referenční rámec.
Jak najít odvahu říct ne, když trpíte imposter syndromem?
V tom vám pomůže mentor nebo kouč. Ti vás mohou provést vašimi obavami.
Ta moje studentka měla strach z financí. Říkala, že ji bolí žaludek, když myslí na to, že půjde do práce. Tak jsem se jí zeptala: „Jaký je váš plán?“ Pokud jde o péči o vaši dceru, jaký je váš plán?
Také jsem to zažila. Musíte se vypořádat se strachem, který vás drží v této nefunkční dynamice, s imposter syndromem. Když máte plán, má tendenci zmizet.
Pokud je váš strach finanční, přemýšlejte, jak můžete své finanční závazky splnit jiným způsobem.
Procházela jsem rozvodem a bála jsem se o svou práci ve společnosti Microsoft. Co když mě propustí? Napadlo mě, že bych mohla poslat děti k matce a odejít z domu. Pokud máte plán, nemáte tendenci trpět imposter syndromem. Nemáte strach, a tak jdete kupředu.
V dnešní době má stále více lidí více zaměstnání. Je důvodem strach z propuštění, který jste právě popsala?
Když máte finanční problémy, je to způsob, jak se posílit.
Finanční závislost na jedné společnosti, která na vás není závislá, je šílená. Co můžete dělat, když přijdete o práci? Společnost Amazon loni propustila 18 000 lidí.
Pokud jste hlavním živitelem rodiny, jaké máte finanční možnosti? Více finančních toků vám zajistí finanční stabilitu. Umožňuje vám dělat jiné věci.
Nedávná zpráva WEF předpovídá, že do roku 2027 bude muset polovina světových odborníků změnit kvalifikaci. Jaké dovednosti byste lidem doporučil rozvíjet?
Kvůli umělé inteligenci a automatizaci bude zrušeno mnoho pracovních míst. V USA si jdete objednat hamburger a nepotřebujete lidi, kteří by vám objednávku přijali, objednáte si hamburger u stánku a vyzvednete si ho. Tím se tato transakce minimalizovala.
Marketingové dovednosti však nelze nutně nahradit, pouze je rozšířit. Vždy budou potřeba programátorské dovednosti a dovednosti v oblasti řízení projektů. A pak pomohou technologie umělé inteligence, jako je bezpečnost, inženýrské dovednosti, všechny technické dovednosti. Například UX designéři budou stále potřeba.
